第一部分 认知绩效管理
绩效管理基础概念
- 什么是绩效
- 什么是绩效管理
- 为什么要在企业中推行绩效管理
"教练式"目标设定与绩效管理
课程通过模拟训练和案例分析练习目标设定、绩效监控、考评、改进与面谈；参训对象需在需求沟通中确认
授课讲师：
葛军 · 战略导向人力资源体系建设专家
课程大纲
第二部分 目标设定
目标管理体系与BSC/KPI应用
- 理解目标管理体系
- 理解平衡计分卡与关键业绩指标
- 平衡记分卡（BSC）四个评价维度（财务、客户、内部运营、学习成长）的因果关系
- 企业层面绩效目标的制定：利用价值树绘制企业的战略地图
- 围绕战略地图制定企业层面的关键业绩指标（KPI）
- 依据企业层面的关键业绩指标进行部门与岗位绩效目标的分解
- 关键业绩指标分解的方法：因果分析图
- 运用因果分析图的方法分解部门及岗位的关键业绩指标
- 咨询案例：某连锁店如何运用BSC及KPI工具构建绩效目标体系
- 确定目标指标（KPI)的计算方法及考核数据来源
基于岗位职责的目标设定
- 以职责为导向的岗位分析
- 依据岗位职责确定岗位的绩效目标
- 咨询案例：某连锁店培训专员岗位绩效目标的设定
- 模拟训练：运用岗位职责的方法制定本企业岗位的绩效目标
- 梳理本企业一个岗位的岗位职责
- 围绕该岗位职责制定绩效目标
- 确定该岗位的绩效目标表
基于工作任务与协作的目标设定
- 围绕工作任务制定月度工作目标及措施
- 围绕需配合工作制定月度配合工作目标及措施
- 让月度工作计划落地
- 部门间工作配合指标的设计办法
- 员工态度、能力指标的设计办法
- 管理指标的设计方法
- 分组讨论：结合本企业的实际，每组制定一个岗位的绩效目标
- 案例分析：某连锁店高翔6月份的月度工作目标
第三部分 如何进行绩效监控
绩效监控实务
- 什么是绩效监控
- 员工工作信息的收集
- 目标执行过程中的跟踪检查
- 采取有效的工作跟踪方式
- 绩效监控过程中的误区
- 绩效监控面谈关注问题
- 案例分析：某连锁店高翔6月份阶段性工作汇报
第四部分 如何进行绩效考评
绩效考评体系与方法
- 绩效考评的目的
- 绩效考评的内容
- 绩效考评的方法
- 如何选择考评者
- 不同时期绩效考核内容及结果应用
- 月度考核的内容及结果应用
- 半年考核的内容及结果应用
- 年度考核的内容及结果应用
- 考核失真现象解析及解决办法
- 如何制定绩效管理制度
第五部分 如何进行绩效改进
绩效差距分析与改进
- 分析工作绩效差距
- 确定绩效改进的内容及改进措施
- 绩效考核与反馈面谈关注的问题
- 案例分析：某连锁店高翔6月份工作完成情况的绩效评价
第六部分 如何进行绩效面谈
绩效面谈技巧与应用
- 绩效面谈的态度
- 绩效面谈的准备
- 绩效面谈技巧
- 开场白技巧
- 提问技巧
- 表达技巧
- 倾听技巧
- 异议的处理
- 如何结束绩效面谈
- 绩效面谈应关注的问题
第七部分 如何进行绩效激励
绩效激励机制设计
- 激励和绩效的关系
- 激励的模式
- 需要层次理论在绩效管理工作中的实际应用
- 绩效管理工作中的具体激励措施
- 互动讨论：结合工作实际，分析日常工作中常见的10条激励措施
课程总结
回顾与行动
- 课程内容回顾
- 行动计划制定
适合对象
对象需确认；原始课程文档未明确适用对象
课程定位与主要问题
绩效目标与企业战略脱节，缺乏科学的分解方法，导致上下级目标不一致。 关键业绩指标（KPI）提取困难，定量与定性指标设计不合理，难以客观衡量工作成果。 绩效过程监控缺失或方式不当，无法及时发现并纠正执行偏差，导致期末考核被动。 绩效考核存在失真现象，考评者主观性强，缺乏有效的纠偏机制和数据支持。 绩效面谈技巧不足，管理者不敢谈、不会谈，导致反馈无效，甚至引发员工抵触情绪。 绩效结果应用单一，缺乏有效的激励措施配套，难以通过绩效管理激发员工潜能
课程适配与选型边界
这部分用于判断《"教练式"目标设定与绩效管理》是否适合当前绩效管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
对象需确认；原始课程文档未明确适用对象
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《"教练式"目标设定与绩效管理》的训练重点包括部分 认知绩效管理、部分 目标设定等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《"教练式"目标设定与绩效管理》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及葛军的授课方向进行区分
选课时请先确认参训者职责、企业绩效问题与课时安排，再对照本课程大纲确认适配性。原始课程文档未明确适用对象。工具演练与案例安排以确认后的课程方案为准
核心收益
- 管理要求更清楚：平衡计分卡（BSC）和关键业绩指标（KPI）工具，能够绘制战略地图并科学分解企业、部门及岗位目标
- 学会运用SMART原则及因果分析图，制定具体、可衡量、可落地的年度及月度绩效计划
- 建立有效的绩效监控体系，掌握工作信息收集与跟踪检查方法，规避监控误区
查看更多收益 收起更多收益
- 提升绩效考评的科学性，识别并解决考核失真问题，合理选择考评者并应用考核结果
- 精通绩效面谈技巧，包括开场、提问、倾听及异议处理，能够通过面谈促进绩效改进
- 理解激励与绩效的关系，运用需要层次理论设计多元化激励措施，提升团队整体效能
课程背景与交付信息
在传统管理模式下，绩效管理往往流于形式，难以真正驱动业务增长。许多企业面临目标设定不清晰、考核指标脱离战略、过程监控缺失以及面谈反馈无效等挑战，导致员工积极性受挫，组织效能低下
为解决上述问题，本课程引入教练式培训理念，打破传统讲授模式，强调实操与转化。课程以讲师咨询视角切入，通过模拟训练和案例分析，引导学员结合本企业实际情况，系统掌握从目标设定到绩效改进的全流程管理技能，实现从知到行的有效跨越
课程时间
1天
授课方式
线下授课、模拟训练、案例分析、分组讨论
课程内容重点
01"教练式"目标设定与绩效管理：目标拆解、团队协同与复盘改进
02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标
03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进
04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项
讲师介绍
葛军
战略导向人力资源体系建设专家
资深人力资源管理专家，25年实战经验，擅长战略导向人力资源体系建设与中层管理技能提升。主导30+咨询项目，服务600+企业，兼具高校EMBA特邀培训师与实战咨询顾问双重身份
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《"教练式"目标设定与绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《"教练式"目标设定与绩效管理》适合哪些企业或学员？
对象需确认；原始课程文档未明确适用对象。
这门课主要解决什么问题？
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《"教练式"目标设定与绩效管理》当前呈现的核心模块包括部分 认知绩效管理、部分 目标设定等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
