一、绩效管理VS绩效考核
一、绩效管理VS绩效考核要点拆解
- 1. 绩效管理与绩效考核的区别
- 2. 绩效管理体系的建立程序：七步骤
- 3. 如何体现员工参与，形成合力
高级绩效管理与人才发展
绩效管理与绩效考核的区别需要现场演练支撑，对象、步骤和检查点会在训练中逐步明确
授课讲师：
韩国凯 · 企业管理与人力资源效能提升专家
课程大纲
二、目标分解：关键成功要素（KSF）转化KPI
二、目标分解：关键成功要素（KSF）转化KPI要点拆解
- 1. 绩效目标分解的步骤
- 第一步：确定公司级目标
- 第二步：讨论找出关键成功要素KSF
- 第三步：KSF要素解析到KPI维度
- 第四步：选取关键指标KPI维度
- 步骤五：把KPI的维度进一步细化为KPI指标
- 步骤六：KPI与部门关联度评价，形成部门级KPI
- 步骤七：给每一个KPI赋予权重、目标值、计算方法和数据来源
- 2. 绩效目标任务书
- 案例：目标分解过程及目标任务书
三、过程管控：从目标到结果的动态追踪
三、过程管控：从目标到结果的动态追踪要点拆解
- 1. 把目标转化为行为：工作计划
- 2. 过程跟进机制：节点-检查-播报
- 3. 情景辅导：GROW模型激活潜力
- 4. 复盘改进：从做了什么到学到什么
四、绩效评价：科学公正的尺子怎么用
四、绩效评价：科学公正的尺子怎么用要点拆解
- 1. 绩效评价的六种方法
- 2. 绩效评价的数据来源
五、绩效沟通：帮助员工绩效改进
五、绩效沟通：帮助员工绩效改进要点拆解
- 第一步：绩效沟通的五大准备工作
- 第二步：绩效反馈
- 第三步：商讨改进
- 第四步：制定改进计划
- 案例：J企业绩效改进计划
- 教学活动
- 工作坊：目标分解
- Chapter 02人才盘点与梯队建设
二、人才盘点：清楚你的人才家底
二、人才盘点：清楚你的人才家底要点拆解
- 1. 溯本清源：如何理解人才盘点
- （1）如何理解基于战略的人才盘点
- （2）人才盘点重点解决的问题
- （3）人才盘点的关键四大产出物
- 案例：某企业人才盘点产出物之《IDP》
- 案例：某企业人才盘点产出物之《人才地图》
- 案例：某企业人才盘点产出物之《继任者计划》
- 案例：某企业人才盘点产出物之《核心人才地图》
- 案例：某企业人才盘点产出物之《人才激励策略》
- 2. 人才盘点标准流程四步法
适合对象
建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进
课程定位与主要问题
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
核心收益
- 目标① 掌握绩效体系设计的七步构建方法
- 目标② 学会从战略到KPI的目标分解技巧
- 目标③ 掌握人才盘点与梯队建设关键工具
- 目标④ 运用GROW模型进行教练式绩效辅导
- 目标⑤ 构建团队学习地图与知识管理机制
课程背景与交付信息
管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清绩效管理VS绩效考核，再把绩效管理与绩效考核的区别和绩效管理体系的建立程序：七步骤接回日常管理。
课程时间
1-2天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01绩效管理VS绩效考核
02绩效管理与绩效考核的区别
03绩效管理体系的建立程序：七步骤
04如何体现员工参与，形成合力
05目标分解：关键成功要素（KSF）转化KPI
讲师介绍
韩国凯
企业管理与人力资源效能提升专家
教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《高级绩效管理与人才发展》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
目标① 掌握绩效体系设计的七步构建方法，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1-2天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
