适合对象

中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）基层带团队的管理人员（包括新晋升管理人员）人力资源专业人员、COE、HRBP

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

了解绩效管理的顶层战略性思维
现场学习成果：组织的关键目标及制定的逻辑关系、企业绩效管理落地的三大障碍、OK绩效管理模式
反馈辅导有抓手：绩效考核指标设计的三步法

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现场学习成果：衡量和判断关键绩效考核指标的一个重点、工作量和专业的衡量标准、绩效考核指标提取的三步骤、考核指标定义的三种类型、考核标准设计的原则和依据
管理要求更清楚：绩效面谈中如何正确应对三种常见情况，认识到绩效面谈的重要性
现场学习成果：绩效面谈应做的四件事、性格测评、三类型员工面谈时的9大要点、5分钟让员工积极响应绩效面谈

课程背景与交付信息

本土企业大多面对绩效面谈有种谈虎色变的感觉，绩效面谈对于企业，其实际作用不是考核打分本身所能同日而语的。绩效面谈一般包括如下三个作用

1、发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导

2、把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01绩效面谈

02绩效考核指标设定

03绩效面谈实务

课程大纲

第一部分绩效面谈

一、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小？到底谁该为此负责？

1. 绩效面谈的目的、步骤及关键内容
2. 绩效面谈为什么这么难？
3. 绩效面谈常见的局面
4. 绩效面谈谈不好谁的责任最大？
5. 面谈过程中最常见的三种类型
6. 性格测评

第二部分绩效考核指标设定

二、编写绩效考核指标看似容易，但要如何验证设置的这些考核指标是有效的？

1. 绩效考核指标的提取
① 绩效考核指标提取的途径
实战问题解读1：部门？岗位从何而来？
实战问题解读2：如何解决KPI与KCI的混淆应用？
② 绩效考核指标提取的一个重点（最清晰思路）
实例解析：某制药企业的绩效考核指标优化案例
③ 关键绩效考核指标提取方法
实战应用
工具：关键绩效考核指标提取三步法
实操练习--关键考核指标的提取

六、如何解决企业绩效考核的设计针对性不足的问题？

实例解析1：利用绩效考核系数解决某国企编制不足，兼职过多的情况
实例解析2：利用绩效工资池设计，解决最难考核的岗位绩效考核实践
实操
练习：各组进行2-3核心任务/目标进行关键绩效考核指标设计
过渡视频：绩效面谈
本章总结：能力自测与学习成果清单

第三部分绩效面谈实务

三、对于企业中常见的三种类型的员工，作为管理者应当如何制定面谈策略？

1. 第一类型绩效面谈
面对的问题
Q1、员工放松不下来，对绩效面谈存在抵触情绪
Q2、难以谈出员工的真实感受和想法
① 案例解析-将心比心（问题篇）
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-将心比心（改善篇）
④ 要点总结
实战
工具：BEST法则

讲师介绍

于洋

组织管理体系建设专家

实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称

造纸业医药生物房地产能源化工金融保险通讯电信

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课程差异说明

本课程页面围绕《团队高效建设的助推器—绩效评价与面谈实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

团队高效建设的助推器—绩效评价与面谈实务