课程总览
一、如何奠定绩效管理正确认知与系统构建？
- 1. 绩效管理的核心定义与终极目标
- 从绩效考核到绩效管理：理念转变是成功的第一步
- 核心目标：驱动战略执行与赋能员工发展
- 2. 绩效管理的三大环节与角色职责
- 详解绩效计划、执行、评估三大环节
- 厘清组织、管理者、员工、HR 的职责分工
- 3. 构建高效绩效管理体系框架
- 一个核心循环：目标设定→过程辅导→绩效评估→结果应用
- 两大支撑基础：组织保障与文化氛围
- 讨论：当前绩效管理的核心痛点是什么？
二、如何实现战略与岗位的上下对齐？
- 1. 绩效循环之计划：从战略到岗位的清晰路径
- 部门定位与组织设计：优化团队结构以承载战略
- 岗位描述（JD）的撰写与优化：明确职责与贡献
- 2. 关键绩效指标（KPI）的制定方法
- 从战略地图分解部门与个人KPI
- SMART原则在目标设定中的深化应用
- 活动：山大王的繁忙工作
三、如何通过绩效面谈激发员工潜能？
- 1. 绩效辅导的价值与时机
- 持续绩效辅导比期末评估更重要的原因
- 最佳辅导时机：年初、年中、年底
- 2. 绩效面谈的标准化流程与核心技能
- 黄金标准：准备、环境、心态
- 互动守则与基本原则
- 核心场景应对：谈绩效、谈发展、处理棘手局面
- 讨论：模拟年度绩效面谈，练习标准化流程与核心技能
四、如何确保绩效管理持续创造价值？
- 1. 绩效循环之评估：推进持续改善
- 评估的公正性与准确性：规避常见主观误区
- 从评估结果到改进计划：聚焦未来发展而非过去评判
- 2. 绩效管理系统的整合与应用
- 绩效结果与人才发展、培训、晋升激励的有效联动
- 打造持续运行、不断优化的绩效生态系统
- 分享：知名企业绩效管理系统
- 第二天：战略落地与高效执行实战
一、如何战略对齐及寻找执行力的主要障碍？
- 1. 执行力的三维定义
- 战略维度：将战略转化为结果的系统能力
- 组织维度：团队协同作战的文化氛围
- 个人维度：目标承诺与自我驱动的行为习惯
- 2. 执行障碍深度诊断
- 战略解码层：目标模糊/优先级冲突/资源错配
- 过程管控层：指标滞后/反馈延迟/调整滞后
- 人员动力层：意愿不足/能力错位/激励失效
- 录像：为什么执行力低下
二、如何聚焦每个团队最重要目标（WIG）？
- 1. 战略聚焦的艺术与科学
- 二八法则在战略执行中的应用：识别20%关键目标
- 目标筛选四维矩阵：战略影响度/可衡量性/可控性/团队关联度
- 2. WIG创建实战方法论
- 目标表述黄金法则：动词、量化指标、时间底线格式
- 层级分解技术：企业级→部门级→团队级目标传导
- 冲突处理原则：对良好机会说不的战略定力
- 实战输出：生成参训企业的2-3个最关键目标
三、如何制定可预见的引领性指标？
- 1. 指标体系的重新定义
- 滞后性指标：衡量最终成果的结果性数据
- 引领性指标：可预测、可影响结果的过程性数据
- 2. 引领性指标设计体系
- 指标挖掘方法：价值流分析/关键行为观察/瓶颈突破点识别
- 有效性测试：可预见性验证/可控性评估/影响力排序
- 指标管理原则：每个WIG匹配1-2个关键引领指标
- 实战输出：为每个WIG设计配套的引领性指标
四、如何设计可视化的激励性记分牌？
- 1. 记分牌设计心理学
