科学“理”人：直线经理的薪酬绩效与用工风险管理-（3天）

课程大纲

概念篇-直线经理如何正确认识绩效管理

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1. 绩效是什么
2. 考核是什么

二、绩效管理的三大困惑

1. 基层员工的困惑
2. 直线部门管理者的困惑
3. 人力资源管理者的困惑

三、直线经理在绩效管理工作中的角色认知

1. 绩效管理三大主体
管理主体
执行主体
驱动程序
2. 不同层级的角色定位
总经理
直线部门经理
人力资源部
一线人员

落地篇-直线经理如何落实绩效目标

一、KPI体系设计思路与原则

1. KPI设计的4个思路
2. KPI设计的5个原则

二、KPI关键绩效指标类型

1. 指标与目标的区别
2. 岗位职责中提取KPI的2种方法
3. 常见的3种KPI指标
案例：不同类型的KPI提取

三、KPI指标体系设计的流程

1. 确定业务重点
2. 分解出部门KPI
分解出个人KPI
4. 设定评价标准
5. 审核关键绩效指标

四、战略导向绩效考核指标的两种主要类别

1. KPI类指标设计
KPI设计的四个误区
KPI指标设计的三种方法
视频：如何提取关羽的KPI？
2. 工作目标的三类指标

五、设计KPI绩效指标体系

案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例
案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享
1. KPI定义与计算方式（案例分享）
2. KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示）
3. 如何设计KPI的权重与分配？
课后
演练：部分职位KPI描述规范

赋能篇—直线经理如何做好绩效谈判与激励

二、直线经理如何用好绩效面谈二大技巧

1. 汉堡原理
2. BEST原理
现场模拟：员工因不服绩效结果，气冲冲地闯入总经理办公室

三、六招搞定绩效面谈中的钉子户

1. 第一计：借刀杀人
案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？
2. 第二计：声东击西
案例：业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈？
3. 第三计：抛砖引玉
案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？
4. 第四计：欲擒故纵
案例：做多错多，不做不错，少做少错，这三种情况如何谈？
5. 第五计：趁火打劫
案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？

薪酬管理认知篇－薪酬体系设计的思路

一、薪酬功能的认知

1. 工资解析－保障吃得饱
2. 奖金解析－保障干得好
3. 股票分红－保障干得久
4. 福利解析－保障干得稳

二、薪酬激励原则

1. 物质和精神激励
2. 及时性原则
3. 同一性原则
4. 预告性原则
5. 开发性原则

三、薪酬体系的定位和设计思路

1. 薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配
2. 为技能/能力付薪
3. 为职位付薪
4. 为市场付薪
5. 为业绩付薪
6. 为价值付薪

落地篇-薪酬体系设计落地

一、薪酬设计原则

1. 对内公平-岗位评价
2. 对外公平-薪酬调查
3. 对员工激励－薪资结构
4. 成本节约－成本分析

二、薪酬调整分析

1. 调薪影响的因素
2. 调薪的四个步骤
3. 实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础
4. 调薪四种实现形式
案例：某上市企业薪酬体系设计分享

三、如何构建企业薪酬战略

1. 企业薪酬战略的意义
2. 不同阶段对薪酬战略的影响
3. 薪酬战略与薪酬策略

四、战略薪酬激励理论与实践

1. 激励的八种类型
案例：康熙如何拿下姚启胜
刘备如何搞定关张
2. 激励的四类实践应用

五、搭建全员认同的战略薪酬与企业文化

1. 企业文化的内涵与定义
2. 企业文化的4大激励作用
3. 企业文化建设的3个层面
4. 企业文化建设的3个误区
5. 企业文化建设的4步路径
案例：腾讯公司企业文化分享

劳动合同法律风险防范及应对

一、需要支付双倍工资的情形

1. 未签订劳动合同的双倍工资差额
案例1：某员工入职公司9个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同
2. 违法解除劳动关系的经济补偿

二、签订无固定期限劳动合同的情形

1. 双方达成一致可签订
2. 法律法规规定的三种情形
连续工作满十年
连续签订两次固定期限
连续工作十年且距离法定退休不足10年的
解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？

三、企业可解除无固定期限合同的情形有哪些？

1. 双方协商一致可解除
2. 法律法规规定的情形

加班管理法律风险防范实务操作

一、支付加班费的几种情形

1. 工作日延长工作时间的
2. 安排员工在周末工作的
3. 安排员工在法定节假日工作的

二、加班时间是否可以补休

1. 工作日延长工作时间的是否可补休
2. 安排员工在周末工作的是否可补休
3. 安排员工在法定节假日工作的是否可补休
解析：工作时延长时间、周末加班及法定加班法律规定情形是怎样的？

各类假期及三期女职工处理方法及防范技巧

一、病假的处理方法及操作技巧

1. 患病或非因工负伤医疗期的法律规定
2. 患病或非因工负伤实战技巧
解析：如何降低医疗期的劳动风险

二、带薪年休假处理方法及操作技巧

1. 员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？
2. 没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？
3. 没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？
4. 年休假的计算方式是怎样的，企业操作台法吗？
案例7：员工张三主动向公司提出不休年假，后又起诉公司没有安排休年假？
解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险

三、工伤假处理方法及操作技巧

1. 工伤期间的工资支付标准是什么？
2. 工伤医疗期的法律规定是什么？
3. 法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？
解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规

四、三期女职工可能出现的用工风险及防范技巧

1. 提前通知员工回岗工作
2. 没有足额支付假期工资
3. 三期期间进行调岗或调薪
4. 以违反计划生育为由解除劳动合同
5. 试用期内解除三期女职工

一、社保争议

1. 社会保险制度
2. 五险一金
3. 社保缴费基础及标准
4. 社保并入税务的操作变化
案例9：自愿放弃缴纳社保

二、工伤保险解析

法律规定可认定为工伤的情形
员工发生工作事故的处理流程与技巧
工伤1-10级的具体法律规定解析
案例10：上班请客吃饭发生工作事故算工伤吗？

适合对象

企业中高层管理者、直线部门经理

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

收益1：搞明白您的企业推行绩效真正的目的是什么－战略至上
收益2：搞清楚您的企业到底适合用什么方法来考核－方法可行
收益3：搞得定KPI考核法在实际工作中的灵活切换－运用自如

查看更多收益收起更多收益

收益4：能优化企业考核体系，达到投入产出成正比－目标达成
收益5：能激发员工发挥潜力，个人业绩提升至卓越－绩效为王
收益6：能赋能团队超强协作，团队业绩能超出期望－协作共赢

课程背景与交付信息

当今企业竞争日益激烈，市场环境不断恶化；近年来，劳动用工法律制度不断完善，劳动者维权意识不断增强，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作，帮助企业解决以下困扰

用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低

如何合理地调整薪酬，达到企业与员工双赢？

课程时间

3天，18小时

授课方式

6小时/天

课程内容重点

01科学“理”人：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《科学“理”人：直线经理的薪酬绩效与用工风险管理-（3天）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、直线部门经理等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

收益1：搞明白您的企业推行绩效真正的目的是什么－战略至上，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程时间：3天，6小时/天，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

科学“理”人：直线经理的薪酬绩效与用工风险管理-