公司经营层决策者、各业务直线经理、人力资源总监/经理/部长、劳动关系专员
控员·优岗·增效·调薪
围绕组织发展的实际工作场景，《控员·优岗·增效·调薪》以严控用工增量 盘活用工存量等课程模块作为选型线索，帮助公司经营层决策者、各业务直线经理、人力资源总监/经理/部长、劳动关系专员，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
李连魁 · 前世界500强人力资源总监
适合对象
公司经营层决策者、各业务直线经理、人力资源总监/经理/部长、劳动关系专员
课程定位与主要问题
企业面临盈利压力，人工成本高企，急需降本增效但缺乏具体路径 组织结构臃肿，岗位设置不合理，导致人浮于事、效率低下 选人用人不准，人岗不匹配，造成人才浪费或绩效不佳 薪酬激励陷入零和博弈，加薪增加成本，不加薪留不住人才 用工模式单一，缺乏弹性用工思维，无法灵活应对业务波动 人员退出机制不完善，减员过程法律风险高，易引发劳动纠纷
课程适配与选型边界
这部分用于判断《控员·优岗·增效·调薪》是否适合当前组织发展培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《控员·优岗·增效·调薪》的训练重点包括严控用工增量 盘活用工存量、OD组织发展 优化岗位设置等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《控员·优岗·增效·调薪》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及李连魁的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕严控用工增量 盘活用工存量梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助OD组织发展 优化岗位设置完成一次可复盘的应用演练
- 输出建立素质模型 选对合适人才相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
在当前经济环境下，挖掘提高劳动效率的内在潜力，实现员工工资提升但人工成本总额降低，是企业改革的重要课题。优化岗位设置、合理配置人力资源、精干员工队伍已成为企业生存发展的关键
面对盈利能力由规模向质量倾斜的趋势，企业亟需通过提高人效、稳定队伍来最大限度地降低人工成本。本课程旨在解决企业在控员、优岗、增效、调薪过程中面临的实际困局与挑战
课程时间
1-2天
授课方式
课前调研、课程讲解、案例分析、实战演练、疑难解答
课程内容重点
01严控用工增量 盘活用工存量
02OD组织发展 优化岗位设置
03建立素质模型 选对合适人才
04优化薪酬设计 高工资低成本
05设计多元用工 不求有只求用
06人员有序退出 妥善安置冗员
课程大纲
严控用工增量 盘活用工存量
宏观环境与人力资源策略
- 中国经济发展阶段与人力资源策略调整
- 企业盈利能力由规模向质量倾斜的趋势分析
- 薪酬杠杆撬动的企业良循环与恶循环解析
- 势有顺逆，术有奇正：借机扩张、转型升级、决定关闭、策略搬迁、成本优化、减员增效
用工控制与弹性思维
- 严控用工增量：加强用工计划管理、以内部盘活为主、强化定员编制管理
- 弹性用工思维：核心员工、一线外围员工、二线外围员工、临时聘用员工的分类管理
- 优秀企业稳健的人才供应链建设
企业减员路径与方案
- 企业减员的路径：减少不合格员工、减少劳动关系用工、增加优秀员工
- 减少员工总人数的具体方案：灵活工作时间、内部招聘、重新分配工作、提升工作效率、员工技能发展
- 案例解析：企业面临困局状况、老板与员工付出勇气矩阵
- 课堂演练：设计本公司人力资源调整策略
OD组织发展 优化岗位设置
组织发展与结构优化
- OD工作机制：组织定义及管理、组织分析与诊断、组织学习与变革
- 常见组织结构形式：直线制、直线—职能制、事业部制、矩阵制
- 岗位设置需遵循的基本原则
- 精简机构的具体方法与实施步骤
流程优化与定编管理
- 机构臃肿的三大障碍：盲目扩大、缺少独当一面人才、没有绩效量化
- 流程优化的方向与关键点
- 定编应考虑的核心因素
- 案例赏析：为什么有的企业越减人越多、标杆企业岗位优化案例
- 课堂演练：以本公司组织架构为例，提出岗位调整建议
建立素质模型 选对合适人才
胜任力模型与应用
- 选人重要性：选对人事在人，选错人事与愿违
- 胜任力模型深度解读
- 胜任力钻石模型：刚性要求、应知应会、综合技能、职业态度、特别加分项
- 人才基因密码解读
人岗匹配与绩效关联
- 案例解析：员工素质与绩效的关系（投入产出模型）
- 案例解析：人岗匹配卓越绩效模型
- 课堂演练：绘制各级各类人才画像
优化薪酬设计 高工资低成本
薪酬设计与成本控制
- 加薪非零和游戏：理想的人工成本分析模型（高人均工资、高投入产出、低人工成本含量）
- 加薪方案三个关键点：竞争性、可持续性、不挤压利润
- 高工资低成本应用流程：明确标准、精准评价、淘汰不合适、高激励合适者、全面薪酬激励、优化流程精简冗余
奖金分配与制度落地
- 奖金分配策略：年薪制结构、强制分布、绩效奖金分配、部门与个人业绩配比
- 薪酬调整机制与制度发布规范
- 案例赏析：某公司薪酬制度、降本增效节约成本方案
- 课堂演练：结合本公司实际设计降本增效方案
设计多元用工 不求有只求用
劳务派遣合规管理
- 最新立法解读：10%比例限制、三性岗位界定、视为建立劳动关系情形、违法处罚影响
- 劳务派遣协议内容、解除与退回机制
- 劳务派遣用工模式的利弊分析
多元化用工模式拓展
- 劳务外包与劳务派遣的区别：成本、风险、管理归属、法律适用、纠纷处理、合同标的
- 劳务外包的管理要点
- 其他用工形式：业务内包（内部合伙人）、非全日制用工、在校实习生、退休人员用工、双重劳动关系人员
- 案例解析：劳务派遣风险规避、劳务外包素质模型设计
- 课堂演练：设计人力资源风险排查清单表
人员有序退出 妥善安置冗员
减员方案与对象筛选
- 在岗职工劳动合同解除与经济补偿金计算标准
- 减员方案经验分享：停止招聘、自然淘汰、部门减员、强制比例减员
- 人员调整分流措施
- 减员对象顺序：试用期/临时工、合同到期不续签、绩效不佳正式员工、其他可调人员
- 不得减员对象保护：三期女职工、工伤治疗期、医疗期内、老员工保护
安置操作与法律实务
- 人岗匹配原则：员工出色、动机满足、长期胜任、持续获利
- 员工安置的标准操作程序
- 法律依据解析：《劳动法》相关条款
- 案例解析：某公司员工妥善安置案例
- 课堂演练：经济补偿金的计算
讲师介绍
李连魁
前世界500强人力资源总监
前世界500强人力资源总监，20余年实战经验。曾管理70000+员工，主导人力资源体系标准化建设。擅长人才盘点、绩效薪酬设计及人才供应链构建，出版多部管理专著，兼具理论深度与落地实操能力
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《控员·优岗·增效·调薪》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《控员·优岗·增效·调薪》适合哪些企业或学员？
《控员·优岗·增效·调薪》适合公司经营层决策者、各业务直线经理、人力资源总监/经理/部长、劳动关系专员。如果需求还停留在组织发展主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对组织发展的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《控员·优岗·增效·调薪》当前呈现的核心模块包括严控用工增量 盘活用工存量、OD组织发展 优化岗位设置等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
