人力资源规划：组织设计与定岗定编

课程大纲

课程总览

一、人力资源管理现状与挑战

1. 人力资源管理发展阶段
2. 人力资源管理水平差距
3. 人力资源从业者现状
1. 战略伙伴角色转型困难
2. 价值压力感愈发严重
3. 职业倦怠高发
4. 复合能力断层
研讨：当前企业人力资源管理现状及问题分析

二、人力资源管理的瓶颈突破

1. 理念与认知突破
2. 能力与规范突破

三、战略性人力资源管理

1. 实施战略性人力资源管理的必要性
2. 战略性人力资源与人事管理的区别
3. 战略性人力资源管理的核心
1. 战略匹配度
2. 业务支撑度
3. 人才适配度

人力资源规划的决定因素——战略业务发展

一、环境挑战与趋势

1. 经济环境分析
2. 增长动能转换
3. 科技赋能组织
4. 人才多能发展
5. 企业承压创新

二、战略业务发展

战略选择
业务策略
业务生命周期
业务盈利能力、财务状态

三、不同视角下的人力资源规划关键点

业务视角
财务视角
组织视角
组织政策视角

人力资源规划分析指标体系与组织诊断

一、从战略规划到人力资源规划

1. 人力资源规划的方法和程序
1. 战略解码
2. 数据建模
3. 敏捷规划
2. 人力资源预测的两个维度
1. 需求预测
2. 供给预测
3. 人力资源配置规划

二、分析指标体系构建及效能管理

人力资源分析指标库模型
人力资本能力指标
人力资源运作能力指标
人力资本效能指标
组织效能含义和关键影响链条
提升组织效能的人力线的展开策略

三、组织诊断

组织诊断——识别效能瓶颈
组织健康度诊断模型
企业常见问题（流程冗余、权责不清、跨部门协同弱）
数据收集方法（访谈提纲设计、问卷调研、流程交叉）
案例: 企业组织健康度检查
工具: 企业组织健康度诊断表

支撑业务发展的组织设计

一、让组织支撑战略

1. 组织演化的过程
1. 直线型
2. 职能型（事业部制、BU型）
3. 流程型
4. 网状型
2. 战略与组织匹配五要素
1. 业务复杂性
2. 集权程度
3. 产品/客户/地域分散、集中度
4. 企业阶段

二、让组织适配流程

关键流程识别——聚焦核心价值链
核心业务流程识别
流程优化方法（ESIA）
流程与部门的映射关系（关键活动—部门职责）
流程与岗位的映射关系（关键任务→岗位职责）
案例: 流程重组实现编制减少
工具: 流程优化工具
互动:流程梳理练习

三、组织设计与优化

1. 组织设计的原则
1. 适应业务
2. 明晰职责
3. 简洁高效
2. 工作分析
3. 部门设计
案例：某机构部门优化设计

岗位设计与优化管理

一、岗位定义及趋势

1. 岗位定义与演化
2. 岗位设计趋势

二、岗位设计——职责能力适配

1. 岗位设计的四要素（职责、权限/绩效输出、协作关系、任职要求、确认）
2. 岗位说明书设计
3. 岗位说明书撰写技巧（动词化描述、量化输出）
4. 岗位动态调整机制（岗位分拆、合并、技术替代、业务外包、人效分析）
工具: 《岗位说明书模板》
互动:练习

三、岗位设计——权责适配

集权与分权平衡（总部与区域公司的权责划分）
RACI矩阵在跨部门协作中的应用
企业典型权责冲突场景
案例：某公司通过RACI缩短决策连
工具: 《RACI矩阵》
互动:练习

编制设计及动态管理

一、编制评估——科学定岗定编

编制测算方法（工作量分析法、标杆对照法、预算控制法）
人效数据应用（人均产出、万元产值人工成本）
编制沟通技巧（业务部门博弈、数据可视化呈现）
案例: 某企业编制核定案例
工具: 《企业编制测算表》
互动:问答

二、动态管理——适应业务柔性

编制弹性设计（季节性用工、共享用工池）
编制监控机制（月度人效分析、编制红绿灯预警）
行业特殊场景（节日大促、智慧化减编过渡方案）
案例: 高峰需求人员供应管理
工具: 《弹性预算表》
互动:小组讨论

三、阻力应对——共识与共赢

阻力来源（员工安全感、既得利益者、文化惯性）
沟通四步法（共启愿景、试点先行、反馈迭代、固化机制）
利益共赢的机制设计
变革成功要素（高管支持、工会协商、员工安置）
案例: 马斯克的效率部
工具: 《组织变革风险评估表》
互动:小组讨论

适合对象

企业人力资源从业者等

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

管理要求更清楚：战略解码到人力资源规划的核心方法
学会构建组织诊断与效能分析指标体系
设计适配业务战略的组织架构
运用岗位四要素模型科学定义岗位职责
管理要求更清楚：RACI矩阵优化跨部门权责协同
应用编制测算方法实现科学定岗定编

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清人力资源规划的决定因素——战略业务发展，再把人力资源规划分析指标体系与组织诊断和支撑业务发展的组织设计接回日常管理。

课程时间

2天，12小时

授课方式

核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等

课程内容重点

01人力资源规划的决定因素——战略业务发展

02人力资源规划分析指标体系与组织诊断

03支撑业务发展的组织设计

讲师介绍

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

制造业家居建材互联网科技房地产金融银行电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源规划：组织设计与定岗定编》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业人力资源从业者等。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握战略解码到人力资源规划的核心方法；学会构建组织诊断与效能分析指标体系。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配