通过组织行为提升人岗匹配

课程大纲

认知篇：什么是人岗匹配

一、人与岗在人力资源部中的关系

二、人岗匹配的四个因素

三、人岗匹配的三个关键步骤

知岗——胜任素质模型
知人——慧眼识人技术
匹配——组织人才盘点

知岗——胜任素质模型

一、定义组织关键能力

以业务战略为终局的人才战略
从组织能力到岗位能力
从岗位画像到人才画像
定义组织关键岗位
基本条件、岗位经历与经验、胜任素质模型、绩效标准、职业规范等

三、建构岗位胜任素质模型

1. 定义绩效标准
2. 确定效标样本
3. 获取数据行为事件访谈法
4. 建立模型
5. 验证模型
模型再造
培训验证
评估分析

四、三步确认人才画像

表象层：能不能
行为层：合不合
心理层：愿不愿
案例：销售岗位人才画像
实战
演练：指定某一核心岗位人才画像

知人——慧眼识人技术

一、识人技术

情境面试法
行为面试法
无领导小组
公文筐
评价中心
绩效评价
素质测评

二、识人技巧

望——看简历、看面相
看简历：6大技巧解密简历
听其言：读懂言外之意
查其色：以貌取人
观其行：读懂肢体语言
闻——闻味道，闻匹配度
闻：应聘动机
闻：底层逻辑
闻：价值观
闻：匹配度

善任——组织人才盘点

一、组织人才盘点

1.1 企业发展，未来还需要哪些人才

1.2 目前有多少这样的人才

1.3 如果没有，差距在哪里

1.4 如何弥补之间差距

二、理清需高度关注人才名单

高潜人才名单
骨干员工名单
绩效改进名单
关键岗位后备名单
重点关注员工名单

三、人才盘点结果应用

1. 人才的选拔
2. 人才的入库
一梯队——绩优库
二梯队——合格库
三梯队——提升库
四梯队——淘汰/调整库
3. 确定储备人才名单
4. 设计储备人才职业发展通道图
5. 对储备人才进行培养
6. 阶段性的进行培养效果评估

适合对象

企业各级管理者

课程定位与主要问题

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点

核心收益

管理要求更清楚：团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级
过程动作更具体：目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法
反馈辅导有抓手：管理场景演练把目标要求转化为可跟踪的执行动作
团队复盘有依据：团队复盘、任务推进和管理沟通的跟进清单

课程背景与交付信息

企业成功=战略*组织能力是目前大家普遍达成的共识，战略和组织能力相互作用，对于企业来说，战略和组织能力都要强，必须均衡发展。好的战略每个企业都会有，但是很容易被模仿，而优秀的组织能力却很难被轻易模仿，这是企业的核心竞争力，它可以放大组织整体优势，提高企业成功的机会。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力。对内，要不断精进业务，储备符合企业土壤的人才。那么，企业内部究竟有些什么样的人才，组织未来的发展战略需要什么样的人才，如何做好人才规划，最大化的用好人才呢？

本课程结合国内一线大厂的实操经验深入讲解人岗匹配的三大关键步骤：知岗、知人和善任，将结合大量的案例及实操，使学员掌握人岗匹配的工具、方法，帮助企业做好人才规划。帮助促进团队管理者建立新的管理者角色认知，确保其学以致用，帮助企业管理者快速成长，迅速构建高绩效的团队

课程价值

课程时间

1天，6小时

授课方式

小组讨论与PK、分组训练、情景模拟、案例研讨、视频播放、互动游戏

课程内容重点

01知岗——胜任素质模型

02知人——慧眼识人技术

03善任——组织人才盘点

讲师介绍

叶新丽

人力资源管理与组织效能提升专家

人力资源管理与组织效能提升专家。前阿里巴巴区域大政委、华住酒店集团人力资源总监。19年HR实战经验，独创AI+HR落地体系，擅长阿里巴巴管理三板斧与绩效人才梯队建设，助力企业组织效能跃升

互联网科技酒店餐旅金融银行政府国企制造业通信

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课程差异说明

本课程页面围绕《通过组织行为提升人岗匹配》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业各级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

识别团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级；掌握目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用小组讨论与PK+分组训练+情景模拟+案例研讨+视频播放+互动游戏，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配