人力资源六大模块与用工风险防范全景解析

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学，现场模拟练习 课程安排 （根据课程基础知识、基本技能认知接受顺序安排课程顺序，便于理解） 课程名称 用时 人力资源合规与劳动风险防范 Day1 6小时 薪…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

课程总览

内容重点

人力资源合规与劳动用工风险防范

入职风险管理

一、录用通知书管理

1. 风险点分析
2. 条款设计与合规方式

二、入职管理

1. 入职的四项重点合规工作
2. 入职资料汇总清单与风险规避要点
3. 入职审查的风险管理

三、劳动合同管理

1. 订立、续订、续延劳动合同的概念区分
2. 劳动合同依据法条和条款设计

四、试用期员工管理

1. 试用期期限设计
2. 试用期工资管理
3. 试用期解除劳动合同的方式和风险规避方法

五、员工社会保险管理

1. 社会保险种类
2. 缴纳时间与缴纳基数管理
3. 实用社保筹划方案类型解析
工具：员工信息登记表、录用条件确认函、劳动合同续订意向书、劳动合同可约定条款清单

在职风险管理

一、劳动规章制度的风险管控

1. 劳动规章制度生效的三个条件
2. 劳动规章制度制定的合规流程
3. 劳动规章制度的两个必要程序

二、薪酬设计与调岗调薪管理

1. 薪酬结构和薪酬体系的设计方式
2. 奖金的设计方式
3. 调岗调薪的两种类型和应用
4：调岗调薪的合规性设计的四个内容

三、加班管理

1. 四种常见的工时制度
2. 加班认定与加班计算方式
3. 加班费用管控和降低本方式

四、假期管理

1. 带薪年休假的计算方式
2. 不享受年休假的情形判定
3. 年休假的合规安排方式

五、病假和医疗期管理

1. 病假与医疗期的概念区分
2. 病假申请条件和病假期间待遇处理
3. 虚假病假合规处理方案
4. 医疗期的计算方式
5. 医疗期满的处理方式
6. 病假和医疗期管理的风险规避方式
7. 政策解读：个保法与病假

六、工伤管理

1. 工伤的情形和认定
2. 工伤的处理流程和申报主体
3. 工伤的待遇管理

七、女工三期管理

1. 女工三期类型与相关法条解析
2. 女工三期假期类型和待遇
3. 女工三期内的岗位调整和劳动关系管理
4. 政策解读：计生法与女职工管理
工具：规章制度民主讨论会议纪要、规章制度平等协商确定会议纪要、规章制度告知确认书、加班确认单、医疗期满复工通知书

离职风险管理

一、劳动争议管理

1. 劳动争议流程设计
2. 劳动争议解决途径
3. 一裁两审流程
4. 劳动争议调解流程
5. 劳动争议庭审流程
6. 劳动仲裁受理范围和时效

二、劳动关系解除管理

1. 劳动合同解除、终止类型
2. 成本核算
3. 经济补偿金计算

三、员工离职类型与解决技巧

1. 被动离职、员工自辞、不胜任辞退的区别解析
2. 对应制度核心条款设计
3. 辞职流程设计
4. 针对不胜任的机制建设清单
5. 协商一致解除谈判技巧
6. 不胜任的处理方式和成本核算
工具：解除劳动合同通知书、劳动仲裁应诉状

多元化用工方式设计

一、多元化用工方式类型

1. 传统用工模式
2. 灵活用工模式
3. 互联网用工模式

二、劳动关系与劳务关系解析

1. 相关法条解析
2. 八种区别解析

三、实用多元化用工方式分析

1. 大学生/技校生实习管理
2. 退休返聘用工
3. 劳务派遣与劳务外包
4. 关联用工、混合用工
工具：退休返聘协议、实习协议
总结
薪酬与福利管理
导入认知薪酬与福利管理

一、六大模块中薪酬管理模块先行的意义

1. 薪酬模块的基建内容是其他模块的技术实现基础
2. 经营目标与薪酬关联性较强：薪酬福利的来源示意图
3. 薪酬模块是激励与竞争力的核心内容
4. 薪酬模块有利于梳理和盘点企业现状
5. 国有企业三项制度改革对薪酬设计的要求

二、薪酬设计的原则

1. 外部竞争性
2. 内部公平性

三、全面薪酬设计的构建程序

1. 内外部分析
2. 分类分层设计
3. 薪酬结构与等级设计
4. 套级与测算
5. 沟通与宣贯

薪酬内外部调研分析

一、薪酬调研的方法和渠道

1. 四种渠道的比较
2. 薪酬调研的流程和步骤
3. 薪酬调研的数据分析方法解析
案例分析：某岗位薪酬调研方法和数据测算
4. 内部薪酬调研的流程和步骤
5. 内部薪酬调研的核心方向

二、薪酬预算方法

1. 人工占比预算法
2. 盈亏平衡点预算法
3. 薪酬加总预算法
4. 上级赋值法（需要前三种方法作为支撑和依据）

薪酬设计和改革的基础—岗位价值评估

一、岗位分析

前置内容：名称规范
1. 岗位分析的核心内容
1. 明确任职资格
2. 任职条件/职业通道设计
3. 工作领域梳理
4. 重要性排序
5. 工作职责及目的描述
6. 业务权限约定
7. 工作频率梳理
8. 工作依据梳理/建设

二、岗位价值评估的四种方法

1. 排序法
2. 分类法
适用边界：规模小，架构单一，岗位少
3. 市场定价法
三维度、八因素、职位评价得分计算公式

三、任职资格管理

1. 职业发展通道设计
1. 职位族的四种分类方法
2. 岗位定级方法：五级能力描述法
3. 五级双通道设计、其他级别设置方法
2. 任职资格标准体系的构成
1. 基本条件：专业、经验、职位
2. 资格标准：行为、知识、技能
3. 参考项：绩效、素质、品德、高层意见
3. 素质模型的建立
1. 方法1：BEI访谈法：准备工作、关键事件访谈、分析、输出词典

宽带薪酬设计

一、组织架构中岗位级别的设计

1. 三种薪酬设计机制：职能薪酬、窄带薪酬设计、宽带薪酬设计
2. 宽带薪酬设计的核心概念解析：级差、带宽、重叠度、薪级、薪档、档差
案例：薪酬设计实操分析

二、薪酬调整的推进

1. 调薪目标：水平、公平、结构、模式
2. 调薪思路：绩效、能力、态度、比例、额度
3. 薪酬淘汰人群应对策略
1. 新员工定薪：薪酬套档、能力套档、延迟套档
2. 老员工定薪：根据实际情况制定套档政策、薪酬CR值套档
3. 异常套改：异常定义、薪酬原因矩阵分析法

三、薪酬总额下的部门调薪解决方案

1. 薪酬总额分解的四种方法
2. 调薪的三要素思路：三维矩阵法

适合对象

人力资源工作者、管理层

课程定位与主要问题

政策理解、风险识别、证据梳理和现场处置复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

熟悉人力资源管理的六大模块，包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、人力资源规划和员工关系管理，从…
风险识别更可见：用工风险管理的关键要素，了解劳动法律法规的基本框架和要求，以确保企业在用工…
不同模块根据实操落地情况配套相应工具表单，便于学员知识转化

查看更多收益收起更多收益

留痕复盘有依据：人力资源六大模块与用工风险防范全景解析的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

在当前的经济形势下，信息技术的迅速发展和传播以及法律法规的变化，企业面临着越来越复杂的人力资源管理和用工风险挑战。企业不得不面对降本增效、提升劳动生产率、提高员工素养、规避用工风险和劳动纠纷等问题。这些问题如果处理不好，可能会给企业带来以下问题

缺乏有效的人力资源管理措施，导致员工不满和流失，影响企业的经营

没有合适的内外部招聘策略和方法，难以吸引和留住优秀人才

课程时间

6小时

授课方式

启发式互动教学、案例教学，现场模拟练习课程安排（根据课程基础知识、基本技能认知接受顺序安排课程顺序，便于理解）课程名称用时人力资源合规与劳动风险防范 Day1；薪…

课程内容重点

01入职风险管理

02在职风险管理

03人力资源合规与劳动用工风险防范

04录用通知书管理

05风险点分析

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源六大模块与用工风险防范全景解析》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

学习这门课可以获得什么收益？

熟悉人力资源管理的六大模块，包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、人力资源规划和员工关系管理，从而能够系统地规划和做好人力资源管理工作；掌握用工风险管理的关键要素，了解劳动法律法规的基本框架和要求，以确保企业在用工过程中遵守法规、规避潜在风险。

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学，现场模拟练习课程安排（根据课程基础知识、基本技能认知接受顺序安排课程顺序，便于理解）课程名称用时人力资源合规与劳动风险防范 Day1 6小时薪…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配