人力资源六大模块与核心技能全景解析

课程大纲

企业的组织结构

一、组织结构演变规律

1. 结构决定流程还是流程决定结构
2. 组织结构的演变：1）直线职能结构2）流程型结构3）矩阵型结构

二、集团企业组织结构

1. 集团型组织结构属于哪一种
2. 集团管控与管理的区别
3. 集团管控的三分法管控风格
4. 集团管控的黄金法则

三、组织变革的逻辑与方法

1. 业务系统重新整合形成链条
2. 职能系统转型升级成为三种角色
3. 新组织变革五项重要管理机制
4. 矩阵变革的应用条件

四、组织的职能及其描述

1. 工作分析法
步骤：确定工作流程、确定工作领域、确定核心动作、确定动作产出
2. 编写岗位说明书

五、组织编制与岗位配置

1. 岗位编制规划
2. 岗位幅度的设计
3. 定编定员
4. 职级划分与任职资格

人力资源规划与盘点

一、人才盘点的重要性

1. 承接公司战略目标
2. 理清组织人才结构
3. 识别企业员工层次

二、基于数量和质量的人才盘点

人才数量盘点的维度
1. 人效维度
2. 结构维度
人才质量盘点的维度
1. 盘点业绩
2. 盘点素质能力
3. 提炼胜任能力

三、企业人力资源规划的战略性体现

1. 人力资源的战略前瞻性
2. 人力资源的战略支撑性
3. 人力资源的战略承接性

四、人力资源规划实施7步骤

步骤1：人力资源战略承接性分析
步骤2：人力资源盘点
步骤3：人力资源管理现状分析
步骤4：人力资源需求预测
步骤5：人力资源供给措施
步骤6：设置人力资源策略
步骤7：编制人力资源预算

五、基于战略的人力资源策略设计

核心规划方向1：解决人才供给不足
1. 外部引进渠道建设
2. 内部供给渠道建设策略
核心规划方向2：解决人才供给过剩
1. 数量过剩的策略
2. 比例失衡的策略
——解决人才供给问题的间接策略：筑巢引凤
核心规划方向1：组织配套策略
1. 配套组织架构：组织结构设计与定编
2. 关联流程配套策略：人力资源流程优化与再造

招聘与配置

一、招聘管理

1. 招聘渠道建设：校园招聘、社会招聘、企业内部招聘
2. 招聘流程工作流程设计
3. 人才配置的工作内容：人才晋升晋级、人才轮岗管理、离职管理、人才储备和梯队管理

二、面试管理

1. 面试目标的三个层次
第一层：信息验证第二层：能力评价第三层：人岗匹配
2. 结构化面试
1：问题组成结构化 2：问题顺序结构化
3：问题表述结构化 4：评分标准结构化

三、面试现场全流程技巧

1. 破雾利器一：开场破冰，建立基准
2. 破雾利器二：行为提问，分辨真假
3. 破雾利器三：精准追问，获得真相
6. 大招式：查漏补缺、刨根问底、旁敲侧击、多多益善、反复回溯、直接质疑

薪酬管理与薪酬体系设计

一、薪酬设计的原则

1. 外部竞争性
2. 内部公平性

二、全面薪酬设计的构建程序

1. 内外部分析
2. 分类分层设计
3. 薪酬结构与等级设计
4. 套级与测算
5. 沟通与宣贯

三、薪酬调研的方法和渠道

四、薪酬预算方法

1. 人工占比预算法
2. 盈亏平衡点预算法
3. 薪酬加总预算法
4. 上级赋值法（需要前三种方法作为支撑和依据）

五、酬设计和改革的基础—岗位价值评估

1. 岗位价值评估的方法－因素计分法（海氏评估法）
案例与工具应用：现场进行岗位价值评估

六、宽带薪酬设计

1. 组织架构中岗位级别的设计
1. 三种薪酬设计机制：职能薪酬、窄带薪酬设计、宽带薪酬设计
2. 宽带薪酬设计的核心概念解析：级差、带宽、重叠度、薪级、薪档、档差
案例：薪酬设计实操分析
2. 薪酬调整的推进
1. 调薪目标：水平、公平、结构、模式
2. 调薪思路：绩效、能力、态度、比例、额度
3. 薪酬淘汰人群应对策略
1. 新员工定薪：薪酬套档、能力套档、延迟套档
2. 老员工定薪：根据实际情况制定套档政策、薪酬CR值套档

三、薪酬总额下的部门调薪解决方案

1. 薪酬总额分解的四种方法
2. 调薪的三要素思路：三维矩阵法

绩效管理

一、绩效管理的作用

二、绩效管理常见的误区

1. 绩效管理是人力资源部门的事情
2. 绩效管理就是绩效考核
3. 绩效考核就是挑毛病和扣钱

三、绩效管理的核心概念解析

1. 绩效、绩效考核、绩效管理
2. 绩效考核指标的五种内涵
3. 绩效工资的比重设置
4. 绩效考核等级的设置
5. 绩效考核分数的划分

四、常见的绩效考核管理工具解析

五、关键指标的建立步骤

步骤一：识别指标出处
步骤二：设计考核评价标准
步骤三：复盘指标可操作性

六、BPI与BSC的联合应用策略

1. 经典考核指标的优劣势分析对比
2. 企业应用绩效考核的工具组合分析

七、绩效考核的过程管理

绩效目标跟进反馈的TC模型
T：Tracking and Monitoring（追踪检查）
C：Closed-loop Correction（闭环纠偏）
追踪检查
1. 追踪检查的价值
分享1：荀子的门徒
分享2：紧迫的场地布置
2. 追踪检查中目标类型的实操办法
闭环纠偏
1. 闭环纠偏的价值

八、绩效结果的应用与员工辅导面谈技巧

开场环节
员工自评环节
管理者评价环节
探讨绩效表现
制定改进计划
探讨所需支持
重申新的考核目标
共识绩效考核结果

培训与开发

内容重点

站在战略的角度看培训需求
1. 培训需求从哪里来
2. 培训需求怎么调研出来
培训体系怎么建设才有效
1. 制度体系

员工关系与企业文化管理

一、员工关系管理的重要性

1. 马斯洛需求的五层次理论
2. 员工满意度与员工绩效的关系
3. 员工关系管理与人力资源其他模块的耦合关系

二、员工关系管理与企业文化的关系

1. 管理的四次浪潮对企业文化的要求
2. 优秀企业文化的四种表现

三、员工关系调研

1. 员工满意度调研
2. 员工忠诚度调研
3. 员工满意度战略的定标、对标与达标过程

四、员工关系的培养

1. 建立心理契约：员工关系银行
2. 新员工关怀：新员工调研与异常分析
3. 文化活动
4. 员工的物质激励和非物质激励
5. 员工申诉的处理
6. 员工EAP辅导计划
7. 发挥工会功能
8. 危机事件处理
9. 职业安全与健康管理
10. 关键事件中把虚的文化做实

五、文化模型与文化治企

总结
Q&A

适合对象

人力资源工作者、管理层

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

理解人力资源六大模块与核心技能全景解析的核心背景、关键逻辑和应用场景
课堂设计更具体：课程涉及的主要方法、工具和实务操作要点
结合案例形成可用于企业培训和业务落地的行动思路
结合典型案例形成可复制的业务改进和落地执行方案

课程背景与交付信息

人力资源管理是现代组织中至关重要的职能之一，涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬管理和劳动法规等各个方面。为了有效地管理人力资源，企业需要具备一支具备相关知识和技能的专业人才队伍。本课程旨在为学员提供全面的人力资源管理知识，掌握人力资源六大模块的核心概念、原则和实践技能

缺乏有效的人力资源管理措施，导致员工不满和流失，影响企业的经营

没有合适的内外部招聘策略和方法，难以吸引和留住优秀人才

课程时间

2天

授课方式

启发式互动教学、案例教学，现场模拟练习

课程内容重点

01企业的组织结构

02人力资源规划与盘点

03组织结构演变规律

04结构决定流程还是流程决定结构

05组织结构的演变：1）直线职能结构2）流程型结构3）矩阵型结构

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源六大模块与核心技能全景解析》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

学习这门课可以获得什么收益？

理解人力资源六大模块与核心技能全景解析的核心背景、关键逻辑和应用场景。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学，现场模拟练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配