人才结构优化与管理理论与实务

Q: 这门课适合哪些学员参加？

国有企业专、兼职人力资源管理人员

课程大纲

摸清家底：从数人头到理数据的人才盘点实战

一、拒绝糊涂账：建立以业务为导向的人才盘点标准

1 维度重构：构建国企特色的人才价值-能力评估模型
（1）过往绩效维度：近三年绩效结果的加权计算方法与权重分配
（2）核心胜任力维度：基于岗位说明书提取的关键行为指标（BEI）
（3）发展潜力维度：对员工学习敏锐度与变革适应性的评估标准
（4）价值观契合度维度：国企政治素质与职业素养的红线考核指标
2 落子定盘：根据盘点结果划分人才现状并对号入座
（1）高潜人才（明星）：现在的业务骨干，未来的领袖梯队
（2）中坚力量（老黄牛）：绩效稳定但潜力有限，维持基盘的核心
（3）待提升者（野鸭子）：有潜力但目前业绩不佳，需查找原因
（4）人岗不匹配者（沉淀层）：能力与意愿双低，需重点关注的风险人群

二、挖掘数据背后的真相：识别结构性风险与效能短板

1 结构诊断：绘制人才结构断层图与风险预警
（1）年龄结构分析：识别是否存在老龄化严重或青黄不接的断层风险
（2）层级结构分析：诊断是否存在头大身子小的官僚化倾向与管理跨度问题
（3）技能结构分析：对比现有技能库与未来三年业务战略需求的缺口
（4）司龄结构分析：分析沉淀层员工在各部门的分布密度
2 效能诊断：识破人力资源效率的虚胖症状
（1）人均劳效分析：对比同行业标杆，计算人均产出差距
（2）人工成本利润率：测算每投入一块钱工资，能赚回多少利润
（3）冗员率测算：基于业务量饱和度识别隐性失业人员的具体比例
活动名称：人才九宫格模拟推演

科学定编：打破会哭的孩子有奶吃的要人怪圈

一、以事定岗：清理因人设岗的历史遗留问题

1 职责梳理：基于业务流程的岗位价值梳理三步法
（2）动作分解：将职责分解为具体动作，明确每个动作的输出成果标准
（3）合并同类项：将碎片化、低饱和度的工作打包，形成标准岗位
2 说明书重塑：岗位说明书的瘦身与提纯
（1）删除模糊用词：规定负责领导交办事项此类表述占比不得超过5%
（2）量化任职资格：将具有良好的沟通能力转化为具体的行为等级描述
（3）明确权责边界：清晰界定跨部门协作中灰色地带的责任归属
（4）更新任职门槛：根据业务现状调整学历、经验等硬性指标，避免过高或过低

二、以量定编：用数据回击人手不够的借口

1 劳动效率定编法：生产与操作类岗位的计算步骤
（1）测算标准工时：通过秒表法或经验法确定熟练工完成单件任务的平均时间
（2）统计业务总量：核算年度/季度/月度的总任务频次与峰值波动
（3）计算理论人数：公式为(业务总量×标准工时)÷有效工作时间
（4）设定浮动系数：考虑请假、培训及突发任务，增加10%-15%的宽裕度
2 职能定编策略：针对管理类无法计件岗位的测算
（1）比例法：依据业务人员数量，按行业标准1:N配置后台支持人员
（2）标杆对照法：对标同规模、同营收的兄弟单位或竞争对手配置人数
（3）预算控制法：在人工成本总额锁定的前提下，倒推可聘用的人数上限
活动名称：王经理的烦恼——定编听证会

盘活存量：国企背景下的人员调整与退出机制

一、内部流动的活水计划：建立能上能下、能进能出的机制

1 内部市场化：搭建内部人才交易与竞聘平台
（1）发布竞聘令：将空缺的关键管理岗位或高价值技术岗位公开竞聘
（3）明确回退机制：制定转岗失败后的兜底安置方案，降低员工尝试风险
（4）试岗与双向选择：允许跨部门短期借调试岗，提升人岗匹配成功率
2 轮岗机制：强制流动以激活组织僵化
（1）划定轮岗红线：在采购、销售、财务等敏感关键岗位任职超5年必须轮岗
（2）跨界培养路径：设计从技术岗到管理岗、从职能岗到业务岗的交叉历练路线
（3）师带徒捆绑：轮岗期间实行新老岗位扶上马送一程的导师制

二、退出与安置：温和而坚定的瘦身策略

1 存量安置：针对躺平老员工的协商与分流
（1）退二线转专家：设立内训师或督导员岗位，发挥经验优势
（2）内部创业孵化：鼓励员工承包食堂、绿化、维修等非核心业务
（3）协商解除策略：掌握N+X补偿谈判的心理博弈技巧与底线控制
（4）待岗培训机制：对不胜任人员进行脱产培训，考试合格方可重新上岗
2 增量把关：试用期管理的严进严出
（1）量化录用条件：入职首日必须签署白纸黑字的试用期考核目标
（2）过程证据留存：规范收集面谈记录、工作邮件、违纪单据等关键法律证据
（3）不胜任退回机制：明确劳务派遣人员退回劳务公司的具体标准和流程
活动名称：棘手案例研讨：怎么处理没有功劳有苦劳的老张？

激发活力：打破大锅饭的激励与效能提升

一、绩效管理的去行政化：让考核真正痛起来

1 指标瘦身：从德能勤绩向关键业绩转变
（2）设定挑战值：绩效目标基准线必须高于去年的实际完成值，而非预算值
（3）对赌机制：鼓励员工申报高目标，达成后给予超额奖励系数
2 结果应用：绩效结果的硬约束与强关联
（1）薪酬挂钩：拉大绩效工资分配差距，对尾部人员实施绩效归零政策
（2）晋升挂钩：规定连续两年绩效A档才有晋升资格，C档一律延期晋升
（3）培训挂钩：绩效排名靠后者强制参加脱产培训并进行考试
（4）评优一票否决：出现安全、廉洁等红线问题，绩效直接降级

二、薪酬之外的动力源：低成本高感知的激励手段

1 职业发展激励：给位子、指路子
（1）H型双通道设计：打通技术人员不当官也能拿高薪的专业晋升路径
（2）项目经理制：打破论资排辈，让年轻人在专项项目中当一把手
（3）挂职锻炼：选派优秀骨干往上级单位或发达地区跟班学习，开阔眼界
2 荣誉与情感激励：给面子、暖心窝
（1）即时认可机制：发现工作亮点必须在24小时内给予公开表扬，不等到年底
（2）家属关怀计划：将表彰信、喜报寄给员工父母或配偶，获取家庭支持
（3）标杆仪式感：设立月度金牌员工并赋予专属工位标识或特殊津贴
（4）高管午餐会：定期安排优秀员工与公司高管共进午餐，提供直接沟通渠道
活动名称：给没钱加薪的团队打鸡血

适合对象

国有企业专、兼职人力资源管理人员

课程定位与主要问题

《人才结构优化与管理理论与实务》更强调管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
从数人头到理数据的人才盘点实战和打破会哭的孩子有奶吃的要人怪圈会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：国企背景下的人员调整与退出机制相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

当前，国有企业三项制度改革已进入深水区，由政策驱动转向内生需求。众多国企正面临严峻的人才结构性矛盾：一方面员工总量大、人工成本高企、冗员与缺员并存；另一方面关键岗位人才断层、老龄化严重、人效远低于市场标杆。在不能随便开人的体制约束下，能上不能下、能进不能出、干多干少一个样的痼疾依然存在，严重制约了组织活力

在降本增效的宏观大势下，HR需从行政事务管家转型为效能提升专家。如何科学盘点摸清家底？如何精准定编拒绝人海战术？如何在合规前提下盘活存量、实现人员流动？本课程摒弃空泛理论，直击国企用人痛点，旨在为HR提供一套既符合国资监管要求，又能实操落地的人才结构优化解决方案

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享等

课程内容重点

01摸清家底：从数人头到理数据的人才盘点实战

02科学定编：打破会哭的孩子有奶吃的要人怪圈

03盘活存量：国企背景下的人员调整与退出机制

04激发活力：打破大锅饭的激励与效能提升

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《人才结构优化与管理理论与实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

国有企业专、兼职人力资源管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；从数人头到理数据的人才盘点实战和打破会哭的孩子有奶吃的要人怪圈会被串成一组可练习的管理动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配