赢在HR：企业高管在人力资源管理中的五脉神剑

课程大纲

追本溯源——人力资源的前世今生

2.3 P人力资源管理模型概述

工具：3P人力资源管理模型：3个管理层次、3种管理文化和3套管理体系

3.3 个管理层次：战略层次、组织层次和个体层次

——自上而下到个体管理

4.3 种管理文化：更加绩效导向的大趋势

业务管理文化
关系管理文化
职级管理文化
3. 套管理体系：岗位、绩效和人才管理体系

二、人力资源管理体系

战略人力资源管理与业务部门的人力资源管理体系
组织愿景
人才招聘
人才培养
用好人才
留住人才
团队建设
不同阶段企业的人力资源管理重点
初创期
发展期

慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才选拔

一、高管参与人才选拔：抓好3个要点，问好6类问题，掌握1个方法

1. 抓住3个要点
要点1：高管在面试中的分工
要点2：面试的结构与时间管理
要点3：面试官的职业素养
2. 问好6类问题
3. 掌握主要方法
方法：STAR行为面试技巧
工具：STAR面试问题库
案例：任正非谈如何运用STAR关键行为事例问题
小组演练和呈现：针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试

高效育人——以721为原则进行人才培养与梯队建设

一、培养员工的意义

1. 培养员工对企业的长远影响
2. 高管在培养员工方面的责任
案例：企业内谁在培养员工
讨论：经理为何不愿意培养员工？

二、分清教育、培训、学习和发展

1. 不同类型员工的学习特点
2. 不同培养方式的效果比较

三、人才发展：70/20/10原则

1. 70：工作实践
1. 运用有挑战的工作发展员工
2. 20：人际互动
1. 主管辅导：七个好问题
3. 10：培训学习
1. 创新的学习方式：碎片化移动学习

四、人才梯队建设与差异化人才发展

1. 人才盘点与评估
1. 人才评估：高绩效与高潜力的不同
2. 潜力评估：学习敏锐度五要素
工具：人才评估问卷
思考：关键岗位继任者人选及其准备度
案例：人才九宫格决策和个性化发展计划
工具：人才九宫格

合理用人——从绩效管理出发管理团队

一、绩效管理的前世今生

1. 绩效管理与绩效考核的区别
2. 新一代绩效管理的一句话定义
案例：绩效管理的挑战：谷歌和通用电气的绩效管理实践总结

二、多样化绩效管理工具

平衡记分卡——横向一致和纵向一致
工具：平衡计分卡
KPI——可实现的目标：跳三跳够得着的目标
MBO、KPI、BSC和OKR之我见（比较分析）

三、绩效管理之目标设定

导入：德鲁克谈目标管理——三个石匠的故事
利用SMART做好绩效目标设定
横向一致性：关键业务指标分解，从公司目标到部门目标
纵向一致性：平衡记分卡
可衡量的目标：多快好省的目标设定
有挑战又可实现的目标：通过向上看，向内看和向外看确定目标值
工具：SMART目标原则

四、绩效管理之绩效辅导与反馈

导入：绩效辅导的起源
视频案例：俞敏洪谈自信与潜力
小组
讨论：3个最能激发自信和潜力的问题
管理者的绩效辅导效果的因素
四种不同员工的辅导策略
支持型
指挥型
授权型
教导型

五、绩效管理之绩效评估

用事实说话：STAR关键行为事例
用数据说话：正态分布和绩效校准会议
从全局说话：善用ABCD绩效九宫格
工具：ABCD绩效九宫格
案例：杰克韦尔奇和马云运用绩效九宫格的主导方针
思考：如何尽早地避免和减少业绩不佳的情况
小组讨论和呈现：2023年工作重点和关键业绩指标

精准留人——从薪酬、员工需求和留才策略做入手好人才的激励与保留

二、人才保留--从薪酬入手

1. 整体报酬理念：全局性、个性化
工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
2. 薪酬调整与调薪矩阵
案例：薪酬调整——一般调整与调薪矩阵

三、人才保留--从员工需求入手

1. 高管留才心理学需知
1. 马斯洛需求理论
2. 赫兹伯格双因素理论
3. 斯金纳强化理论
2. 高管的留才策略
1. 事业留人：人生目标、价值目标和工作目标留人
2. 情感留人：员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情留人
3. 同理心留人：换位思考、出色的倾听者、重视他人需求、吸收他人情绪
4. 员工体验留人：认可、理解、关怀
案例：京东的001号留才

四、人才保留--从预防员工离职与人才流失入手

思考：哪些现象表明员工会离职
1. 离职预防锦囊
1. 把好招聘关
2. 保持敏感度
3. 打造好文化
4. 持续做总结
3. 应对人才流失的策略
4. 经理的日常维护性工作
案例：谷歌如何做员工的离职分析和预防性管理

五、人才保留--从如何进行留才面谈入手

1. 能满足需求的员工
（1）认可需求：表达认可需求并重视需求
（2）实话实说：告知员工克服哪些困难才能满足需求
（3）关怀备至：关心需求、确认需求并告知可能采取的行动
（4）询问其他：询问是否有其他能力范围内能解决的需求
2. 不能满足需求的员工
（1）认可需求：从个人角度理解员工的需求
（2）实话实说：有理有据阐述需求不能被满足的原因
（3）关怀备至：和员工一起分析下如何规划实现需求
（4）询问其他：询问是否还有其他期望和需求

适合对象

唐山市经济开发区高管

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

思维构建方面
人力资源的战略地位：提升组织绩效和员工价值
人力资源的部门角色定位
角色1：战略支持者
角色2：业务支撑者
角色3：价值创造者

课程背景与交付信息

随着市场环境日新月异的变化，企业对人才的管理会变得越来越重要。要成为一名优秀的管理者，人力资源管理也成为各掌舵人的必修课。因为管理者不得不面对以下挑战

◆ 如何做到慧眼识人，选拔适合自己团队的员工？

◆ 如何做到高效育人，进行快速人才培养满足业务需要？

课程时间

0.5天，1.5小时

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练

课程内容重点

01追本溯源——人力资源的前世今生

02慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才选拔

03高效育人——以721为原则进行人才培养与梯队建设

04合理用人——从绩效管理出发管理团队

讲师介绍

王颖

人才管理实战专家

公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案

政府国企金融银行电力能源通信制造业烟草

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课程差异说明

本课程页面围绕《赢在HR：企业高管在人力资源管理中的五脉神剑》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

唐山市经济开发区高管。

学习这门课可以获得什么收益？

思维构建方面；人力资源的战略地位：提升组织绩效和员工价值。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按0.5天，1.5小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配