基于ADDIE模型的培训体系建设

课程大纲

课程总览

内容重点

SAT系统化培训方法的五个阶段-分析、设计、开发、实施、评估

A（Analysis）——培训分析

一、成人学习理论

活动：学习效果金字塔
要素一：以学员为中心
要素二：以解决问题为目标
要素三：以技术为手段
活动：教一组词语，看你是否记得住？

二、企业现状分析

误区一：不做分析
误区二：对象不全面
误区三：分析不到位
误区四：方法不科学
案例：不看病就开药方的医生
层面一：企业现状分析
企业现状分析的六力模型
战略力
文化力
组织力

三、培训需求调查与分析

案例：培训需求调查与分析的作用
1. 需求调查的两个角度
角度一：客户角度
角度二：用户角度
讨论：带孩子看病的家长
2. 用户角度培训需求方法
3. 客户角度培训需求调查GDP法
G：目标
D：发展

D1（Design）——培训设计

一、对于岗位任务的关注四问

一问：哪些任务使用率高
二问：哪些任务难度大
三问：哪些任务频度高
四问：哪些任务风险性大

二、DIF分析法介绍及培训方式设计

1. DIF分析流程
第一步：每项任务的DIF打分
第二步：完成第一个职责打分进行一次梳理复盘，确定打分标准
第三步：完成所有任务打分
第四步：根据打分来确定任务对应培训方式
演练：对每项任务进行分析，产出DIF结果
2. 培训方式设计
1. 培训方式分类——初训、复训、JIT培训、自学、不需要培训
2. DIF打分——设计培训方式
演练：设计每项任务的培训方式

D2（Development）——培训开发

一、学习地图的开发

1. 培训要点的概念与属性
1. K：知识
2. S：技能
3. A：态度
讨论：学做一份蛋炒饭需要学习哪些内容
2. 学习要点分析方法——场景还原、任务直接相关
演练：分析产出学习要点清单
3. 确定课程等级，开发学习地图
1. 岗位课程信息——课程名称及目标、教材及参考材料、培训与考核方式、目标学员
2. 培训等级确定

二、课程开发的五个阶段

1. 主题设计
2. 内容设计
3. 结构设计
4. 活动设计
5. 成果设计

I（Implementation）——培训实施

一、培训计划的分类

1. 年度计划
2. 月度计划
3. 个人计划

二、培训组织形式的确定

1. 三种问题类型
类型一：良构问题
类型二：劣构问题
类型三：病构问题
案例：每年都要吃得酸菜馅饺子
练习：判断以下问题属于哪种类型的问题
2. 四种组织形式
形式一：自学
形式二：直播
形式三：面授

三、企业内训师搭建常见的四大误区

误区一：没有体系
误区二：师课不一
误区三：培养即止
误区四：没有奖惩

四、内训师体系搭建四步法

1. 内训师选拔
讨论：内训师选拔条件
内训师培养
内训师能力模型
演练：说出你认为优秀的内训师应该具备的能力
内训师工作安排
思考：为什么内训师培养后就没有后续了
内训师奖惩
内训师的奖励
内训师的清理

五、培训实施的过程管理及考勤管理

1. 班主任的职责与培训组织操作单
演练：使用培训组织操作单组织模拟一次培训组织
2. 培训考勤的五大要求
要求一：培训报名
要求二：培训考勤
要求三：培训请假
要求四：培训纪律
要求五：违纪处理

E（Evaluation）——培训评估

一、柯式四级评估方法介绍

一级：反应层
二级：学习层
三级：行为层
四级：绩效层
讨论：你印象最深的培训是哪个？它有什么特点

二、常见的评估误区及评估方法

1. 评估的误区-不以学员为中心
2. 反应层评估的表格设计
3. 学习层评估的五种方法——测试、演练、观察、作业、成果
4. 行为层评估的四种设计方法
第一种：设置评估项
第二种：设置观察时间
第三种：设置评估标准
第四种：完成评估观察

成果展示

内容重点

1. 培训体系框架
2. 一个岗位序列的学习地图
内容回顾-圣诞树展示
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适合对象

内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

经验拆解更清楚：企业分析六力模型并能应用六力模型制定培训体系框架
能够描述岗位任务分析方法并能完成一个序列岗位的任务分析
转化任务更可用：年度需求分析的GDP方法，并能按要求编写年度需求调查访问大纲

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：DIF分析法并能对岗位任务进行DIF分析
能够分析岗位学习要点并能够组织开发岗位学习地图
能够描述教员体系建设的四个阶段及BEST模型

课程背景与交付信息

在现今这个快速发展时代，对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从公司的现状入手，进行符合现状及未来发展战略的人才培养工作，并通过系统的规划，建立完善的企业人才培养体系是每一个企业都面临的一个问题和挑战。在此背景下，很多公司会贸然的向成熟的大公司学习，但是由于公司成熟度不同，最后导致项目无疾而终，所以建设培训体系，一定要根据公司自身的情况来考虑，做到培训服务于业务

本课程从培训界公认最科学的系统化培训方法ADDIE入手，从分别从需求分析、培训设计、培训开发、培训实施、培训评估五个阶段对如何建设企业培训体系进行介绍及演练。帮助企业建立针对性、适用性的人才培养发展体系，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造符合企业现状及发展战略的培训体系，让培训体系真正的为企业战略和人才发展服务

课程时间

2天，12小时

授课方式

理论讲授、团队研讨、实战演练、案例分析、视频分析

课程内容重点

01A（Analysis）——培训分析

02D1（Design）——培训设计

03D2（Development）——培训开发

04I（Implementation）——培训实施

05E（Evaluation）——培训评估

讲师介绍

马腾

AI办公提效与培训技术实战专家

13年央企培训管理实战经验，AI办公与培训技术实战专家。擅长将AIGC工具应用于办公提效与培训技术，精通内训师培养、课程设计及数字化培训体系搭建，累计培养内训师1000+名

电力能源金融银行通信政府国企制造业烟草

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课程差异说明

本课程页面围绕《基于ADDIE模型的培训体系建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握企业分析六力模型并能应用六力模型制定培训体系框架，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用理论讲授+团队研讨+实战演练+案例分析+视频分析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配