非人力资源经理的人力资源管理：懂人、用人、育人、留人

课程大纲

认知非人力资源经理的人力资源管理

一、非人力资源管理者学习人力资源管理的4个原因

1. 更强地团队管理能力
2. 更强地组织发展能力
3. 更强地人才培养能力
4. 更强地沟通协调能力

二、非人力资源部门管理者在人力资源管理中的4个动作

1. 案例探讨：某电商公司商业业务负责人提升团队战斗力
1：选—识别、评价、录用
2. 育—定标、对标、达标
3. 用—辅导、评估、反馈
4. 留—激励、文化、风险

非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之：选

一、精准面试的前提：工作分析

1. 工作分析的价值：组织发展的基石
2. 工作分析的方法：流程法、列举法
3. 工作分析的步骤
1. 梳理工作流程
2. 提炼工作领域
3. 描述工作动作和目的
工具：工作分析表
工具：岗位说明书

二、面试三大黄金技巧：识真假、辨高低

1. 结构化面试法
1. 结构化能力面试维度提炼
2. 可测量的关键能力类型：核心通用能力、岗位专业能力
工具：常见核心通用能力的评价维度表
练习：销售人员结构化面试维度提炼
2. 行为面试法
1. 面试提问的三种类型：引导性问题、理论性问题、行为性问题
2. 行为面试的关键要素：你、曾经
练习：行为面试修正练习
3. STAR面试法

三、面试评价的两种方案

案例：这种评价方式有何问题
1. 方法1：分数评价法
2. 方法2：候选人排序法
工具：基于能力的面试评价表

四、铸磁场：吸引适岗候选人入职

1. 1.面试中的正面和负面行为
2. 2.根据马斯洛需求判断候选人阶段
3. 3.根据候选人阶段实施吸引的策略
4. 4.候选人最看重的问题排行

非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之：育

一、明确真实培育需求

1. 从公司战略看培育方向
1. 战略目标分解为团队能力要求
2. 从业务增长点识别能力缺口
案例：某制造企业从战略转型识别培育优先级
2. 从绩效背后找培育需求
1. 绩效差距分析：结果差距背后的能力短板
2. 绩效根因诊断：意愿问题与能力问题的区分
工具：绩效差距诊断表
3. 培育需求整合与优先级排序
1. 战略需求与绩效需求的交叉验证

二、培育落地的三种实战方法

1. 工作场景在线：在岗培育的基本功
1. 工作场景在线的核心逻辑：实战中学、实战中练
2. OJT在岗培训的四个步骤：准备、示范、实操、反馈
3. 工作场景在线的设计要点：场景拆解、动作标准化、评估节点
工具：在岗培训指导表
练习：选取本岗位一个核心技能做OJT计划
2. 绩效改进计划：针对差弘认的靶向培育
1. 绩效改进计划的设计逻辑：问题定位、方案定制、进度跟踪
2. 绩效改进计划的三要素：目标行为、提升路径、验证标准
3. 绩效改进计划的实施节奏：周期设定、过程检查、结果评估

非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之：用

一、识人：能力意愿四象限

1. 能力意愿四象限模型解析
1. 高能力高意愿：授权型管理策略
2. 高能力低意愿：激励型管理策略
3. 低能力高意愿：辅导型管理策略
4. 低能力低意愿：督导型管理策略
案例：不同象限员工的管理方式对比
2. 员工类型的动态识别与转换
1. 能力与意愿的评估方法：行为观察、结果验证、对话确认
2. 四象限人员的转化路径：从低到高的跃迁策略
练习：识别自己团队中3位关键员工所在象限并设计管理动作

二、引导人：绩效引导

1. 绩效目标的设定与共识
1. 从部门目标到个人目标的分解逻辑
2. 绩效目标设定的SMART原则与常见误区
工具：绩效目标设定表
2. 绩效过程的追踪与纠偏
1. 绩效追踪的三个关键节点：事前对齐、事中检查、事后复盘
2. 绩效对话的GROW模型：目标、现状、方案、行动
练习：用GROW模型进行一次绩效对话模拟
3. 绩效结果的反馈与应用
1. 绩效反馈的SBI模型：情境、行为、影响

三、激励人：以提升ROI为导向的激励方案设计

1. 激励的本质与ROI思维
1. 激励不是花钱，而是投资：从成本思维到投资思维
2. 激励ROI的衡量维度：行为改变、绩效提升、人才留存
2. 非货币激励的五种策略
1. 认可激励：及时、具体、公开的正向反馈
2. 成长激励：赋予挑战性任务和可见的成长路径
3. 自主激励：给予授权与决策空间
4. 归属激励：团队氛围营造与文化认同
5. 意义激励：连接工作与个人价值
工具：非货币激励策略卡

非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之：留

一、留人的底层逻辑：为什么员工会走

1. 员工离职的真实原因分析
1. 员工离职的推力因素：管理冲突、成长停滞、价值感缺失
2. 员工离职的拉力因素：外部机会、行业流动、薪资差距
案例：一位高绩效员工离职的真实原因复盘
2. 留人的关键时机：离职前的三个预警信号
1. 行为信号：出勤变化、参与度下降、回避沟通
2. 绩效信号：产出波动、质量下滑、创新减少
3. 关系信号：社交退缩、抱怨增多、计划外休假

二、留人的三大核心策略

1. 价值留人：让员工找到工作的意义
1. 帮助员工看见工作价值：从任务到贡献的意义连接
2. 价值留人的三个抓手：目标感、成就感、归属感
3. 管理者在价值塑造中的角色：翻译者、连接者、放大者
2. 成长留人：让员工看见未来的可能
1. 成长留人的核心：不是晋升承诺，而是可见的成长路径
2. IDP个人发展计划共创：管理者与员工双向对话
工具：IDP个人发展计划模板
3. 成长留人的落地动作：轮岗体验、项目历练、导师配对
3. 环境留人：让员工感受到被尊重和被支持

三、留人的风险管控

1. 关键人才识别与留人策略预判
1. 关键人才的判断标准：稀缺性、不可替代性、战略价值
工具：关键人才识别矩阵
2. 前置性留人：不要等员工提离职才行动
2. 离职面谈的价值挖掘
1. 离职面谈的四个关键问题
2. 从离职面谈中提取组织改进信号
3. 留不住时的体面分手
1. 好聚好散的管理价值：雇主品牌与口碑传播
2. 离职交接的管理要点：知识留存、关系交接、情绪管理

适合对象

各部门经理、业务负责人、非HR条线管理者

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
认知非人力资源经理的人力资源管理和非人力资源部门管理者的人力资源管理…会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：非人力资源部门管理者的人力资源管理…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

当组织规模扩大、业务复杂度提升，部门经理不再只是业务负责人，更需要成为团队的人力资源管理者。然而现实中，很多非HR部门的管理者将选人、育人、用人、留人全部交给人力资源部，导致人才与岗位错配、团队战斗力不足、核心人才流失等问题频发。部门经理是离员工最近的人，最了解业务需求，也最能看到人的表现与潜力。如果不能在选育用留的关键节点发挥管理者作用，再好的HR政策也无法落地。本课程基于选育用留四大人力资源管理动作，帮助非人力资源管理者建立系统认知，掌握实操工具，从业务管理者转变为团队经营的操盘手

课程时间

1天，6小时

授课方式

理论讲解、案例分析、工具演练、小组讨论

课程内容重点

01认知非人力资源经理的人力资源管理

02非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之：选

03非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之：育

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《非人力资源经理的人力资源管理：懂人、用人、育人、留人》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合各部门经理、业务负责人、非HR条线管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

◆ 认知升级：理解非HR管理者在人力资源管理中的四个角色定位与管理动作，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用理论讲解+案例分析+工具演练+小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配