课程总览
一、资深员工与中基层管理者职业发展的暗礁
- 1. 个体能力与角色的错配：岗位要求升级，但个人能力未实现 阶梯式跃迁
- 2. 价值与定位的模糊：未随工龄增长明确 不可替代性，陷入 资深但普通 的困境
- 3. 组织与个人的博弈：企业发展需求与员工职业规划缺乏协同，导致 培养滞后 或 过度消耗
- 4. 内在动力的衰减：从 成就驱动 转为 生存驱动，缺乏持续突破的愿景牵引
二、外包公司资深员工职业瓶颈诊断
- 1. 技术瓶颈:核心技术接触受限、技术迭代与创新——在日复一日的工作中失去对新技术的敏感度和学习动力
- 2. 文化瓶颈:文化冲突与匹配——等级文化与报联商
- 3. 晋升瓶颈:年功序列制抑制能力发挥——晋升路径单一
- 4. 职业倦怠:缺乏活力与激情，对未来模糊——站在职业生涯的中点，迫切需要明确下一步的方向，以避免被淘汰或边缘化
三、瓶颈突破：找到职业核心竞争力
- 1. 企业需求：战略落地的中坚力量需要升级
- 2. 个人发展：突破职业天花板的刚需
- 3. 组织与个人协同：从博弈到共生
- 4. 长期价值：打造不可替代性的护城河
- A.职场抗风险能力
- B.个人品牌溢价效应
四、自我经验萃取，提升职业核心竞争力
- 1. 梳理项目经验中的技术难点与突破案例
- 2. 分析对日合作中建立的跨文化信任关系
- 3. 提炼问题解决方法论
- 4. 复盘可复制的个人竞争力模型
- 练习：绘制团队生命线与个人职业生涯路径图（标注高峰/低谷事件及对应动机）
- 推演：企业对我说
- 互动:我的高光时刻与至暗时刻
- 测评:MBTI性格分析——匹配四种典型工作场景
- BBKING之战:P序列/M序列更有发展前途
一、战略对齐:结合NEC外包软件业务的战略定位，明确个人在公司全球化布局中的角色。
二、岗位分析（视客户实际情况调整）:
- 1. 项目组（副）组长
- C.关键能力差距预判
- 人才培养与赋能：如何培养团队成员，构建梯队
- 2. 业务专家
- 目标轮廓制定
- 1. 运用OKR工具制定5-10年中长期目标，分解为可量化的关键成果（KR），并融入公司战略周期
- 互动:竞争力拍卖会
- 测评:霍兰德职业兴趣测评——匹配岗位职责
- 小组
- 讨论：岗位分析
一、明确个人定位与价值主张
- 1. 明确你的核心价值：你擅长什么？你为他人带来什么价值？
- 2. 定义你的专业领域：在哪个领域你有专长？你希望成为该领域的专家？
- T型能力拓展：纵向深耕+横向破圈
- A.纵向：专业能力 壁垒化
- 技术岗：构建 问题解决知识库
- 职能岗：开发 效率工具包
- B.横向：跨领域认知 拼图法
- 3. 建立个人品牌定位：你希望别人如何称呼你？你希望别人记住你什么？
二、提升专业能力与知识储备
- 1. 持续学习：不断学习新技能、新知识，保持专业能力的领先
- 2. 深度思考：在你的领域内，提出有深度的观点和见解
- 3. 分享知识：通过写作、演讲、分享等方式，将你的知识和经验传递给他人
