任职资格建模与实战落地应用
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
任职资格建模与实战落地应用
任职资格体系概述、职业发展通道设计和任职资格标准开发（上）——任职资格标准开发基础…连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点
授课讲师：
马超 · AI赋能的组织效能与人力资源管理专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
任职资格建模与实战落地应用（1天版）
1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
任职资格体系概述
一、任职资格体系建设的价值
- 1. 实现力出一孔的3个一致性
- 2. 夯实现代人力资源管理体系的2个基石
- 3. 牵引组织群体能力快速提升
- 4. 实现员工职业发展的必经之路
二、认知任职资格体系
- 3. 个关键词掌握任职资格体系的概念
- 1. 实用 2）实证 3）动态
- 4. 对词组区分任职资格与胜任力
- 1. 显性vs隐性 2）内部vs外部 3）选择vs培养 4）技能vs潜质
三、任职资格体系建设的4大模块
- 1. 职业发展通道建设
- 2. 任职资格标准建设
- 3. 任职资格认证管理
- 4. 任职资格关联应用建设
职业发展通道设计
一、职业发展通道设计3原则
- 1. 匹配度原则
- 2. 成长度原则
- 3. 丰富度原则
二、职业发展通道设计的4种类型
- 1. 纵向发展通道
- 2. 横向发展通道
- 3. 网状职业通道
- 4. 双重职业发展通道
三、职业发展通道类别
- 1. 管理族
- 2. 技术族
- 3. 其他族
四、常见职业发展通道级别3种定义方式
- 1. 管理族—五级阶梯模式
- 2. 专业族—五级成长模型
- 3. 技能族—四级定义模型
任职资格标准开发（上）——任职资格标准开发基础知识
一、任职资格标准的3种层次结构
- 1. 能力框架：分几类（3～4类）
- 2. 能力项目：具体构成（8～15项）
- 3. 行为标准：如何描述（3～5级）
二、任职资格标准的开发流程
- 步骤1：形成建模小组
- 步骤2：开展业务诊断
- 工具1：企业任职资格开发需求分析/诊断问卷
- 工具2：企业任职资格开发需求分析/诊断访谈提纲
- 工具3：企业任职资格开发需求分析/诊断资料清单
- 步骤3：进行岗位分析
- 工具4：工作分析表
- 工具5：BEI访谈提纲
- 步骤4：实施建模共创工作坊
- 工具6：任职资格样表
任职资格标准开发（中）——专业知识、专业技能、门槛条件建模
一、专业知识的3种构成
- 1. 公司知识
- 2. 专业知识
- 3. 外部知识
二、专业技能的5种来源
- 1. 岗位核心动作
- 2. 岗位核心贡献
- 3. 岗位缺失/弱化职责
- 4. 岗位未来发展趋势
- 5. 企业核心竞争力
三、专业知识和专业技能的建模提炼的4种方法
- 1. 流程追踪法：基于业务流程逐层递推
- 2. 能力解码法：基于战略和组织能力解码
- 3. 特定职位模块分析法：根据职位族特点描述
- 1. 技术类岗位
- 2. 营销类岗位
- 3. 生产类岗位
- 4. 支持类岗位
- 4. BEI访谈法：根据关键行为事件提取组织最优行为
四、行为标准分级的3个要点
- 1. 根据行动的强度与自由度分级
- 2. 根据行动内容的广度与深度分级
- 3. 根据行动影响的幅度分级
任职资格标准开发（下）——胜任能力、管理者领导力建模
一、通用能力的落地构建方法
- 步骤1：带领共创者熟悉胜任力词典
- 步骤2：根据词典与指定岗位特质进行小组讨论
- 步骤3：明确岗位胜任能力并落在胜任力表单上
- 步骤4：分享选择理由与支持事项
- 步骤5：投票并讨论
二、通用能力3种分级标准
- 1. 行动强度与完整度
- 2. 主动程度
- 3. 影响范围
- 案例：某企业通用能力分级讲解
三、管理族胜任力的3种分类
- 1. 发展业务
- 2. 发展组织
- 3. 发展自我
任职资格认证管理
一、任职资格认证类别
- 1. 基础认证
- 2. 年度认证
二、任职资格认证流程
- 步骤1：直接上级审核、推荐
- 步骤2：资格审核
- 步骤3：行为认证与答辩/资格通关
- 步骤4：评议与审批
- 步骤5：发布与公示
三、核心能力举证材料类型
- 1. 行为事件收集
- 2. 工作文档文件
- 3. 工作记录/会议纪要
任职资格应用建设
一、基于任职资格的人才盘点和人力资源规划
- 1. 人才盘点的双维度：能力&潜力
- 2. 人才盘点九宫格的量化入格算法
- 3. 基于人才盘点的供需预测—数量/结构/能力
- 案例：基于业务数据分析的业务部门人力资源规划分析
二、基于任职资格的招聘面试应用
- 1. 基于任职资格模型的招聘信息发布内容优化
- 2. 基于结构化面试的岗位行为面试题库设计
- 3. 应用任职资格模型进行面试结果评价
- 案例：某电商运营岗位基于画像的结构面试清单
三、基于任职资格的人才发展培训建设
- 1. 基于人才供给的能力差距分析
- 2. 分类别、分层级的模块化课程体系设计
- 3. 基于任职资格的能力提升计划：IDP
- 4. 培训效果评价和追踪
- 案例：某IT企业软件工程师模块化课程体系设计分析
三、基于任职资格的工作绩效评价
- 1. 在工作绩效评价中融入能力评价
- 2. 基于任职资格发展要素的绩效发展面谈：PDI
- 3. 制定基于能力牵引的个人绩效发展计划：PIP
- 案例：某企业研发人员在绩效评价中加入能力评价分析
四、基于任职资格的人才梯队/储备建设
- 1. 描绘人才梯队储备地图：淘汰&优化&预警
- 2. 基于任职资格动态发展进行人才队伍优化
- 3. 人才蓄水池的常见困惑与应对策略
- 案例：某企业储备干部管理机制分析
五、基于任职资格的薪酬体系与职业通道打通
- 1. 薪酬体系设计中的职级、职等、薪级与任职资格的关系
- 2. 基于任职资格匹配的能力薪酬适用岗位分析：研发、技术、技术支持和其他技术类
- 案例：某企业工程师薪级与任职资格等级的对应分析
适合对象
部门经理/总监、HR经理/总监、HR模块负责人（招聘/薪酬/绩效/OD/BP
课程定位
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
- 任职资格体系概述和职业发展通道设计会被串成一组可练习的培训转化
- 转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务
- 内部复制有抓手：任职资格标准开发（上）——任职资格…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
现代企业面临着日益复杂的市场环境和竞争压力，需要具备高度专业和多样化的人才队伍来支撑企业的战略发展。任职资格体系可以帮助企业提高人力资源管理的效率和效果，降低人力成本，提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的核心竞争力。然而，许多企业在人力资源管理中忽视了任职资格的重要性，导致了一系列的问题和隐患
无法准确评估员工的能力，导致优秀人才的流失和员工的职业发展受阻
无法及时发现和解决人才管理中的问题，导致企业的战略目标无法实现
课程时间
1天，6小时
授课方式
启发式互动教学、案例教学
课程内容重点
01任职资格体系概述
02职业发展通道设计
03任职资格标准开发（上）——任职资格标准开发基础知识
讲师介绍
马超
AI赋能的组织效能与人力资源管理专家
17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
部门经理/总监、HR经理/总监、HR模块负责人（招聘/薪酬/绩效/OD/BP。
学习这门课可以获得什么收益？
先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体；任职资格体系概述和职业发展通道设计会被串成一组可练习的培训转化。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用启发式互动教学、案例教学，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
