适合对象

企业直线管理者如部门经理主管等负责团队管理与员工关系的核心人员

课程定位与主要问题

承担审计、合规、风控、安全或政策解读任务的管理者和业务骨干已有明确任务时，可借这门课把政策口径、风险信号、证据链条和处置动作拆成分工和检查点

核心收益

掌握招聘合规要点：识别招聘过程中的法律风险，规范招聘行为，避免因招聘歧视等问题引发争议
精通解约风险规避：熟悉劳动合同解除与终止的法律规定，掌握合法解约的实操技巧，降低解约风险
规范调岗降薪管理：了解调岗降薪的法律限制，掌握合规调岗降薪的流程，避免因调岗降薪引发的劳动争议

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优化社保缴纳管理：深入理解五险一金的法律规定，规范社保缴纳行为，避免因社保问题引发的法律风险
提升争议处理能力：掌握劳动争议处理的原则和程序，提升协商、调解技巧，有效化解劳动争议，维护企业权益
构建和谐劳动关系：提升员工关系管理水平，营造公平公正的工作环境，增强员工归属感，构建和谐稳定的劳动关系

课程背景与交付信息

在当今复杂多变的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎组织的效率与竞争力，更是企业合规经营、防范法律风险的重要一环。随着劳动法律法规的不断完善与员工权益保护意识的日益增强，如何在日常运营中确保招聘、用工、解约等各个环节的合法合规，成为每一位企业直线管理者必须面对的挑战

鉴于近年来劳动争议案件频发，企业在人力资源管理过程中面临的法律风险日益凸显，从招聘广告的发布到劳动合同的签订，从员工的日常管理到组织结构的调整，每一步都可能隐藏着潜在的法律风险。为了帮助企业构建稳固的合规体系，提升管理者的法律风险识别与应对能力，本课程参考国家法规及企业现行的用工管理特点，从招聘入职到员工离职环节，全方位解析企业用工风险，帮助企业管理者理性应对，高效解决，打造和谐用工环境

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01招聘全流程风险防控及员工关系管理实战

02招聘过程的合规性

03招聘信息的真实性与合法性

04避免招聘中的歧视性内容

05招聘广告与渠道的合规性

课程大纲

第一章招聘全流程风险防控及员工关系管理实战

一、招聘过程的合规性

1. 招聘信息的真实性与合法性
2. 避免招聘中的歧视性内容
3. 招聘广告与渠道的合规性
案例1：某企业因招聘新员工发生纠纷

二、面试过程的合规性

1. 面试问题的合法性与合理性
2. 面试记录的保密与保存
3. 面试反馈的及时与公正

三、选拔与录用过程的合规性

1. 选拔标准的明确与公正
2. 录用决策的透明与合法
3. 录用通知的规范与及时

四、试用期与转正的合规性

1. 试用期的合法设定
2. 试用期考核的公正与透明
3. 转正流程的规范与及时
解析：试用期内终止试用的依据是什么？如何合法合规终止？

五、试用期内的解约情形

1. 劳动者在试用期内解除劳动合同
2. 用人单位在试用期内解除劳动合同

六、试用期的管理误区

1. 只约定试用期不约定合同期限
2. 双方同意是可以延长试用期的
3. 试用期可以随意解除劳动合同
4. 试用期内可以不用缴纳社保
5. 离职返岗后可再次约定试用期
解析：返聘员工是否可约定试用期？如何操作？

第二章劳动合同解约风险规避艺术

一、劳动合同的法律条款

1. 劳动合同的订立
2. 劳动合同的解除和终止
3. 用人单位裁员解除劳动合同的操作实务
案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？
案例2：员工在外赌博被拘留，公司以违纪与其解除劳动合同
案例3：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？

二、合同到期后的法律风险防范

第一次固定合同到期
第二次固定合同到期
案例4：合同到期申请仲裁案

三、需要支付双倍工资的情形

1. 未签订劳动合同的双倍工资差额
案例5：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同
2. 违法解除劳动关系的经济补偿
案例6：某公司管理层因员工不配合上级工作为由辞退员工，是否合法，为什么？

四、签订无固定期限劳动合同的情形

1. 双方达成一致可签订
2. 法律法规规定的三种情形
连续工作满十年
连续签订两次固定期限
连续工作满十年，距离法定退休不足十年的
解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？

五、企业可解除无固定期限合同的情形

1. 双方协商一致可解除
2. 法律法规规定的情形
解析：员工严重违规违纪，企业可合法解除劳动合同

六、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任

1. 支付经济补偿金的情形
2. 经济补偿金的计算标准

七、赔偿金、补偿金、违约金区别

1. 补偿金与违约金的区别
2. 补偿金与赔偿金的区别
案例9：公司安排脱岗培训并支付最低工资，员工反手一击，公司败诉

八、处理劳动纠纷协调十技巧

技巧一：收集信息，摸清底牌
技巧二：营造舒适、开场氛围
技巧三：循序渐进，轻松入局
技巧四：少说多听，换位思考
技巧五：重整期望，表示尊重
技巧六：有理有据，有情有爱
技巧七：妥善让步，表现出为难
技巧八：放大让步，博取他人同情
技巧九：适度让步，不违原则
技巧十：出现僵局，找第三方

第三章组织调整/岗位变动/借用借调人员管理存在的法律风险

一、调岗降薪的法律依据与限制

1. 用人单位单方调岗降薪的限制条件
2. 调岗降薪的合法性判断标准
3. 调岗降薪的流程与注意事项
4. 调岗降薪前的沟通与协商技巧
5. 调岗降薪通知书的撰写要点（明确调岗原因、岗位职责、薪资待遇等）
6. 调岗降薪后的跟踪与评估
案例1：因绩效不达标调岗降薪，员工提起劳动仲裁
案例2：因组织架构调整调岗，员工拒绝调岗并要求解除劳动合同
案例3：企业违法调岗降薪被判赔偿
案例分析后

二、职级评定的公平性与激励

1. 职级评定的目的与意义
职级体系的设计原则（公平、公正、公开）
职级评定对员工激励和职业发展的影响
2. 职级评定的方法与工具
常见的职级评定方法（KPI考核、360度评估、能力素质模型等）
如何选择合适的职级评定方法
职级评定工具的应用
3. 职级评定的流程与注意事项
职级评定标准的制定
职级评定结果的反馈与沟通

三、长病假员工的法律保护与企业责任

1. 长病假的定义与认定
医疗期的概念与计算（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）
如何判断员工是否属于长病假
2. 长病假期间的工资待遇与社保缴纳
病假工资的支付标准（各地规定不同，需查阅当地法规）
医疗保险的报销范围与比例
长病假期间的社保缴纳问题
3. 长病假员工的劳动合同管理
长病假员工的劳动合同续签与解除
案例分析：长病假员工管理引发的劳动争议案例

第四章五险一金用工风险精细化管控

二、社保法的法律规定解读

1. 养老保险的法律法规解读
2. 医疗保险的法律法规解读
3. 工伤保险的法律法规解读
4. 失业保险的法律法规解读
5. 生育保险的法律法规解读
案例2：劳动合同中申请自愿放弃缴纳社保，生病住院后要求公司支付医疗费用
案例3：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？
案例4：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？

三、工伤保险法律法规解析

1. 工伤认定的7种情形
2. 视同工伤的3种情形
3. 工伤的鉴定及申请程序
4. 工伤期间的工资待遇
5. 工伤一至十级伤残的赔偿标准
6. 因工死亡的赔偿标准
案例5：无劳动合同的工伤赔偿案例
案例6：五级伤残的工伤赔偿案例
案例7：十级伤残的工伤赔偿案例
案例8：醉酒坐车发生事故是否可认定为工伤

四、发生劳动争议的处理技巧

1. 劳动争议处理的原则
2. 仲裁时效制度的内容
3. 企业劳动争议处理的程序
4. 协商的具体步骤
5. 调解委员会调解的程序
6. 与协商、调解的时效规定
7. 人民法院支付令
讨论：企业败诉的原因
共赢原则：合法合规合情合理
课程答疑：企业可现场提出企业当下面临的问题，老师当场解答

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《构建合规基石：全方位解析企业招聘用工的法律精髓-2025版（2天）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

构建合规基石：全方位解析企业招聘用工的法律精髓-2025版