招聘高手特训营｜招聘与配置培训课程

适合对象

企业人力资源总监、招聘经理及招聘专员

课程定位与主要问题

招聘需求不明确，缺乏科学的需求分析与规划，导致选人标准主观随意招聘广告设计缺乏吸引力与专业度，难以有效触达并吸引目标候选人招聘渠道甄选不当，简历获取数量不足或质量不高，造成资源浪费简历筛选缺乏高效方法与技巧，面试安排混乱，整体招聘效率低下面试技能匮乏，缺乏结构化提问与行为面试技巧，导致看人不准、误判率高录用决策缺乏科学依据与流程支持，背景调查流于形式，入职后流失风险大

课程适配与选型边界

这部分用于判断《招聘高手特训营》是否适合当前招聘与配置培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

企业人力资源总监、招聘经理及招聘专员

业务问题

围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《招聘高手特训营》的训练重点包括部分：招聘需求分析、部分：构建岗位人才画像等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《招聘高手特训营》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及张国良的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
围绕部分：招聘需求分析梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助部分：构建岗位人才画像完成一次可复盘的应用演练
输出部分：招聘广告设计技巧相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

内训师培养和课程开发的重点，不只是会讲，而是把经验转成可练、可复盘的内容。课堂会把部分：招聘需求分析、部分：构建岗位人才画像和学员转化动作放在同一次练习里。

课程时间

3天

授课方式

线下集中授课

课程内容重点

01部分：招聘需求分析

02部分：构建岗位人才画像

03部分：招聘广告设计技巧

04部分：招聘渠道管理

05部分：招聘简历筛选技巧

06部分：电话邀约面试技巧

课程大纲

第一部分：招聘需求分析

招聘理念与基础认知

讨论：选人与育人哪一个更重要
招聘失败的风险识别与分析
招聘人员应具备的核心理念与常见误区规避
优秀招聘人员必备的素质要求

招聘需求分析流程与方法

招聘需求分析的标准流程
招聘需求分析的两大维度：数量分析与质量分析
招聘数量分析的四项关键内容：需求数量、岗位饱和度、人力损耗、弥补方式
招聘需求数量分析的四种方法：德尔菲法、管理人员判断法、劳动定额法、回归分析法
招聘岗位工作饱和度分析方法
招聘岗位人力损耗分析方法
不招聘的八种替代方式与方法

招聘计划编制与实战

招聘计划编制的标准方法
实战演练：编制年度/季度招聘计划
常用工具：招聘需求数量分析公式、人力资源损耗分析四大公式、招聘计划表

第二部分：构建岗位人才画像

人才匹配理论与模型

案例研讨：哪位是最好的司机
招聘的三个核心匹配理论
确定招聘的六个维度：K/S/A/P/M/V模型解析
岗位职责与任职资格的决定关系
素质模型的缘起：外交官甄选故事启示
构建岗位人才画像的两大经典模型：冰山模型与洋葱模型

素质模型开发与工具应用

素质的获取途径与输出解析
互动练习：选择谁担任项目经理
素质模型的开发步骤与方法
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
学会使用标准化的招聘画像模板
实战演练：编制特定岗位的《招聘甄选控制表》
常用工具：《招聘甄选控制表》、《招聘画像模板》

第三部分：招聘广告设计技巧

招聘广告设计理念与原则

利用光环效应提升招聘广告吸引力
招聘人员应具备的四种设计思维：产品思维、用户思维、敏捷思维、简约思维
好广告对招聘效果的决定性影响
招聘广告设计的AIDA原则应用
招聘广告设计的五大实用技巧
招聘广告设计中容易陷入的三个陷阱

广告内容设计与迭代优化

企业信息的设计技巧与雇主品牌塑造
职位信息的设计技巧与内容要点
职位信息内容分类：必选、可选、不鼓励及禁止内容
招聘广告产品的迭代优化方法
招聘任务未完成的三个主要原因分析
实战演练：设计公司职位招聘广告

第四部分：招聘渠道管理

渠道策略与选择

渠道为王：为何重视招聘渠道管理
内部渠道与外部渠道的比较分析
内部招聘渠道的细分与优劣势比较
外部招聘渠道的细分与优劣势比较
影响招聘渠道选择的六个关键因素
招聘渠道选择的三个维度：职级、职类、发展阶段
选择招聘渠道的三部曲

渠道运营与创新

校园招聘的组织与实施要点
招聘渠道的成本与有效性分析方法
容易被忽略的三大招聘渠道：内部伯乐奖、离职员工回流、面试者回炉
未来招聘渠道管理的五大趋势
实战演练：设计公司某几类职位的招聘渠道组合
常用工具：招聘渠道选择表、招聘渠道分析表

第五部分：招聘简历筛选技巧

简历筛选逻辑与方法

案例解析：简历筛选中的常见痛点
朗讯科技如何通过简历选择人才
简历筛选的三大核心目的
快速有效筛选简历的四要素：看信息、辨真伪、促面试、初筛选
案例解析：乐百氏挑选简历的三道工序
简历筛选的两步法操作指南
从简历中判断应聘者特质的十二个方法

第六部分：电话邀约面试技巧

电话邀约流程与技巧

案例解析：为何候选人拒绝参加面试
电话邀约面试的目的与核心价值
常见电话邀约存在的问题与误区
成功电话邀约的三要素：充分准备、沟通技巧、后续追踪
电话邀约前的四项准备：资料、工作、自我、心理
电话邀约面试的四问技巧
电话邀约面试的标准七步骤
求职者电话邀约评估标准
电话邀约注意事项与禁忌
电话邀约失败的七大原因及应对技巧

第七部分：招聘面试技巧

面试准备与方法论

面试的本质：雾里看花的挑战
面试技能自检清单
面试实施的五大步骤
做好面试前的十项准备工作
常见面试方法对比：非结构化、结构化、行为描述、全面结构化
行为描述面试的核心要点与十三项技巧

面试实施基本功：问听观评

面试四大基本功：问、听、观、评
问的技巧：面试经典六问（引入式、行为式、智力应变式、动机式、虚拟情境式、压迫式）
案例解析：宝洁公司面试八问
如何合理安排提问类别与节奏
听的技巧：STAR面试技巧原理与应用
观的技巧：通过肢体语言洞察内心
评的技巧：避免面试评价中的常见误区
如何优雅地结束面试
如何得体地拒绝不合格候选人
提升候选人面试体验的技巧

第八部分：招聘录用决策方法

科学决策与背景调查

情景案例：录用决策为何困难
录用决策的定义与核心程序
招聘录用决策操作的两大要点
人才选拔观念：不可苛求完美
案例解析：为何成绩第一的人反而落选
招聘录用决策的两大方法：诊断法与统计法
案例研讨：录用小王还是小李
做录用决策时应注意的关键问题
背景调查的内容、流程与注意事项
背景调查常见问题示例

讲师介绍

张国良

人力资源与组织效能专家

张国良，人力资源与组织效能专家，拥有20余年实战经验，曾任世界500强人力资源总监。擅长绩效管理与人才发展，累计培训840多家企业，致力于通过OKR、战略解码等工具提升组织效能

通讯行业制造业医药行业军工行业烟草行业建筑房地产业

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《招聘高手特训营》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《招聘高手特训营》适合哪些企业或学员？

《招聘高手特训营》适合企业人力资源总监、招聘经理及招聘专员。如果需求还停留在招聘与配置主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对招聘与配置的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《招聘高手特训营》当前呈现的核心模块包括部分：招聘需求分析、部分：构建岗位人才画像等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准

招聘高手特训营