从源头到成果：全面解析招聘、培养与绩效管理

Q: 这门课适合哪些学员参加？

HR、中高层、各部门管理层等

课程大纲

课程总览

内容重点

第一天

精准定位：高效招聘的策略与技巧

一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头

1. 使命、愿景、价值观究竟有多重要
2. 战略定位给甜头
【案例】华为的某岗位招聘简介

二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？

1. 岗位说明书
2. 胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
3. 简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型

三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？

1. 物理要素
2. 化学要素
【案例】某公司SEO专员的人才画像

四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？

1. 伯乐三段论：三个等级的伯乐表现
2. 问卷的答案：从350份问卷看最优和最差伯乐表现
【案例】某企业面试官三步养成记

（二）：慧眼识人：面试是个技巧活

【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头

一、面试基础建立

1. 面试的基本概念和理论依据
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
2. 从四个维度判断应聘者的稳定度
（1）动机
（2）客观因素
（3）个性
（4）匹配度
3. 完善的面试基本过程
4. 面试请单的准备

二、面试官的高段位面试法

梳理二、面试官的高段位面试法的学习目标、内容结构和练习任务
拆解二、面试官的高段位面试法的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
1. 认知面试中的无效问题与有效问题
（1）无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问？
（2）有效问题的表象特点
2. 有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点

三、BEI行为面试法

1. 认知BEI行为面试法
（1）什么是BEI行为面试法？
【讨论】行为面试法的基本假设
（2）BEI行为面试法的基本流程
2. BEI行为面试法的建立
【导入】从麦克利兰的冰山模型开始说起
（1）胜任素质模型是行为面试法的基础
（2）结构化面试是行为面试法的基本操作
【引入】结构化面试的基本流程和法则
3. BEI行为面试法的五个面试阶段

4.1 问题设计：结构化问题设计是关键

构建体系：六步构建招聘体系

内容重点

【问题1】人才是招聘来的吗？
【问题2】招聘仅仅是满足用人需求吗？
【关键】洞悉企业招错人的代价
第二天

潜能挖掘：员工能力提升的实用方法

一、人才发展：70/20/10原则

案例：华为721法则推动新员工融入团队
1. 70%：工作实践
方法：5维工作历练
演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案
2. 20%：人际互动
——主管辅导（问好七个好问题）
方法：导师制
案例：中国好声音导师制
3. 10%：培训学习
1. 不同岗位（研发、销售、生产）的培训方式与平台不同

二、人才盘点的工具和流程

人才盘点的流程
工具：人才分布图
2. 人才盘点的工具
（1）能力测评工具介绍
（2）无领导小组讨论
（3）BEI结构面谈
（4）述职演讲
（5）述能会
（6）360行为评价

三、人才梯队建设四把金钥匙

引导案例：华为大学的价值观
第一步：人才梯队建设基础－文化DNA和价值观
案例：华为大学的人才价值观
第二步：剖析人才梯队培养的内外部环境准备度
工具：PDCA-SWOT 优劣势分析表
第三步：人才梯队建设的四把金钥匙
定标尺--确定标准
工具：胜任力模型及人才标准
② 摸家底--精准识别
工具：人才九宫格

目标导向：构建科学合理的绩效管理体系

一、源起极简——化繁为简的绩效新法

阴阳图与人活着为什么？
1. 绩效管理现状诊断
（1）事的认知：绩效管理六大问题诊断
工具：绩效管理现状心电图诊断表
（2）人的认知：绩效管理者的认知诊断
工具：九宫格自画像
2. 企业绩效构建逻辑

二、链接梦想——企业与员工梦想互链

1. 企业绩效目标管理的本质
2. 将企业目标与部门目标和个人目标进行互联
工具：一张白纸定梦想
实战
演练：请将企业的战略目标与个人绩效考核目标进行链接

二、常见绩效考核之法，建立考核目标，变被动为主动

案例解析：为何员工绩效考核都是90分以上，公司却破产了？

一、常见的绩效考核方法

1. MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
2. KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
3. OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
4. BSC：企业平衡四维模型
工具：绩效管理方法选择工具表
梳理一、常见的绩效考核方法的学习目标、内容结构和练习任务
演练：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择

三、搭建企业绩效考核体系，变执行为自行

引导案例：为何绩效指标能被接受？
第一步绩效计划制订
工具：绩效行动计划七步表
第二步绩效行动计划评价
工具：行动计划评估表
梳理三、搭建企业绩效考核体系，变执行的学习目标、内容结构和练习任务
演练：对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析
第三步精准构建绩效考核的核心指标
案例解析：为何绩效指标有时有效，有时无效？
1. 绩效指标框架体系

适合对象

HR、中高层、各部门管理层等

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕精准定位：高效招聘的策略与技巧校准目标和边界，明确课堂重点动作
通过企业画像：奔头、干头、劲头、甜头安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：使命、愿景、价值观究竟有多重要相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

浏阳烟花，作为享誉世界的中国传统特色产业，拥有着璀璨的文化底蕴和独特的艺术价值。然而，面对日益激烈的市场竞争，浏阳烟花企业面临着转型升级的压力，优秀人才的引进、培养和留存成为了企业发展的关键

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、互动演练、工具实操、案例分享等

课程内容重点

01精准定位：高效招聘的策略与技巧

02企业画像：奔头、干头、劲头、甜头

03使命、愿景、价值观究竟有多重要

04战略定位给甜头

05【案例】华为的某岗位招聘简介

讲师介绍

王飞

国企三项制度改革与人才发展

曾任国家能源集团人力资源部长，专注国企三项制度改革、保密档案管理及AI办公提效。拥有13年央企实战经验，累计储备管理干部200+名，兼具人力资源改革与行政合规管理双重专长

政府国企电力能源金融银行公共事业

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课程差异说明

本课程页面围绕《从源头到成果：全面解析招聘、培养与绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HR、中高层、各部门管理层等。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕精准定位：高效招聘的策略与技巧校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授+互动演练+工具实操+案例分享等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配