社保新规下企业十大风险：2026劳动争议避坑指南

我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述、条文精解与实操应用和我国劳动用工管理中的冲突与争议现状连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点

1天，6小时 法律风险
授课讲师： 贺继征 · 人力资源合规管理实战专家
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课程大纲

我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述

一、我国劳动用工管理中的冲突与争议现状
  • 1. 劳动争议案件数量激增，影响巨大
  • 1. 1986-2024年全国劳动争议案件权威数据及图表展示，从数据上感受劳动争议风险发生对企业的影响和对HR的压力
  • 2. 2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况
  • 3. 常见劳动管理过程中冲突的三个阶段
  • 1. 劳动关系建立阶段
  • 2. 劳动关系履行阶段
  • 3. 劳动关系解除/终止阶段
二、人力资源合规与劳动风险防控的法律风险机构逻辑
  • 1. 劳动法律合规与风控体系的三定定江山
  • 2. 劳动法律合规与风控体系的四化建设
  • 3. 劳动争议仲裁时效认定
  • 4. 劳动争议时效中断与中止
  • 5. 谁主张谁举证 VS 谁决定谁举证
三、小结
  • 1. 数量激增趋势明显
  • 2. 重大案件时有发生
  • 3. 阶段切分重点防控
  • 4. 人力先行、非人相向

条文精解与实操应用

一、仲裁时效的变化
  • 1. 司法解释（二）第20条
  • 1. 因自身原因未提出仲裁时效抗辩
  • 2. 当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩
  • 2. 解析
  • 1. 仲裁前置程序
  • 2. 民法典不得主动适用程序
  • 3. 新的证据诉讼时效除外情形
  • 4. 《八民纪要》以超过仲裁时效抗辩情形
  • 案例：未休年休假时效
  • 案例：未签劳动合同多场景提升工资差额时效
二、多场景提升工资的时效+计算方式
  • 1. 司法解释（二）第6条
  • 1. 未签劳动合同第多场景提升工资按月计算
  • 2. 不满一个月的按实际工作日计算
  • 梳理二、多场景提升工资的时效+计算方的业务场景、关键问题和优先级
  • 1. 法律依据
  • ①《劳动合同法》第八十二条
  • ②《劳动合同法实施条例》第六条、第七条
  • 2. 征求意见稿第4+13条被删除
  • 4. 重点破解：多场景提升工资的仲裁时效效+计算方式
  • 4. 一般时效VS特殊时效
三、多场景提升工资不予支付的情形
  • 1. 司法解释（二）第7+8+9条
  • 1. 用人单位未订立书面劳动合同的除外情形
  • 2. 不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形
  • 3. 视为已订立无固定期限劳动合同
  • 梳理三、多场景提升工资不予支付的情形的业务场景、关键问题和优先级
  • 1. 法律依据：《劳动合同法》第42条
  • 2. 征求意见稿第16条被删除
  • 3. 过往司法实践认定支付多场景提升工资的用人单位十八大罪状
  • 4. 符合订立无固定期VS不订立无固定期
  • 5. 延伸问题：举证责任
四、超龄劳动者的权益保护
  • 1. 司法解释（二）第21条
  • 1. 本解释自2025年9月1日起施行
  • 2. 废止《司法解释一》第32条第1款
  • 3. 之前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准的玄机
  • 梳理四、超龄劳动者的权益保护的业务场景、关键问题和优先级
  • 1. 超龄劳动者的权益保护原第2、17-1、19、20条
  • 2. 征求意见稿删除第6条，《解释（二）正式稿》废止解释（一）第32条第1款意欲何为意欲何为？
  • 3. 六大推论
  • 4. 人社部关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》公开征求意见的通知
  • 5. 职工带薪年休假是否使用超龄劳动者？
五、未休年休假仲裁时效
  • 1. 征求意见稿年休假+加班费特殊劳动报酬定性被删除
  • 梳理五、未休年休假仲裁时效的业务场景、关键问题和优先级
  • 1. 《劳动争议调解仲裁法》第27条一般时效VS特殊时效
  • 2. 《职工带薪年休假条例》中300%的未休年休假工资报酬如何认性？
  • 3. 未休年休假仲裁时效追索的五类观点
  • 3. 人社部答十三届人大3825号建议
  • 4. 未休年休假工资计算的三类情形
  • 5. 如何理解连续工作满12个月以上的四类情形
  • 6. 未休年休假工资风险的合规管理四大招
六、加班费仲裁时效
  • 梳理六、加班费仲裁时效的业务场景、关键问题和优先级
  • 拆解六、加班费仲裁时效的方法步骤、协同动作和落地要求
  • 1. 计算+约定+止损
  • 2. 三类工时制度
  • 3. 加班基数的四类情形与适用地区差异
  • 4. 《收入组成确认单》与《劳动报酬发放确认书》的有效应用
七、连续二次固定期限劳动合同的认定
八、劳动合同期满未续签的用工责任

适合对象

人力资源部门负责人、劳动关系管理人员和非人力资源部门负责人及管理人员

课程定位与主要问题

审计合规、安全生产、风控治理或政策落地训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

  • 了解与用人单位劳动用工领域的相关法律法规及可能存在的法律风险
  • 具备三位一体的风险预防控制思维，科学构建劳动用工风险防控体系
  • 处置动作更具体：司法解释（二）的裁判口径变化及企业劳动风控管理的联动与应用
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  • 留痕复盘有依据：风险的预防控制和化解应对技巧，既指导用人单位劳动关系管理操作的合法、合理性，又不伤害广大员工的积极性与创造性，促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展

课程背景与交付信息

党的二十大报告强调实施就业优先战略，提出健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度。2023年12月12日，最高法网站公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（简称《解释（二）征求意见稿》），面向社会公开征集意见，于2025年8月1日发布并于2025年9月1日正式生效

《解释（二）征求意见稿》共二十七条调整为《解释（二）正式稿》共二十一条，是继2021 年《解释（一）》之后，在劳动领域又一次系统性制度升级，直接回应继续履行劳动合同、违法解除期间工资、社保合规、竞业限制、连续两次固定期限合同、混同用工、用工主体责任等热点、难点和重点的再次升级。其中部分条款对当前司法实践给予肯定，部分条款则与当前司法实践观点的偏差进行了同意，有的条款也加重了企业的社会责任和经济责任，引发学术界、法律界、企业界人士的广泛关注

《解释（二）》在弥补法律滞后性的同时，不仅对各级法院法官的审判提供了适用依据和具有约性，还对公司（组织）劳动用工管理和劳动者的行为具有预判性和指导意义，也对双方间的劳动争议解决指明了方向

课程时间

1天，6小时

授课方式

老师讲解、互动研讨、案例分析

课程内容重点

01我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述
02条文精解与实操应用
03我国劳动用工管理中的冲突与争议现状
04劳动争议案件数量激增，影响巨大
052008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况

讲师介绍

贺继征 讲师头像

贺继征

人力资源合规管理实战专家

人力资源合规管理实战专家，20年人力资源管理经验，曾任多家大型企业CHO/HRD。擅长劳动合规、员工关系及工会管理，累计培训学员超20000人，服务顾问单位超百家，兼具理论深度与司法实务视角

政府国企建筑工程金融银行制造业互联网科技地产物业
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课程差异说明

本课程页面围绕《社保新规下企业十大风险：2026劳动争议避坑指南》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

人力资源部门负责人、劳动关系管理人员和非人力资源部门负责人及管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

了解与用人单位劳动用工领域的相关法律法规及可能存在的法律风险；具备三位一体的风险预防控制思维，科学构建劳动用工风险防控体系。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用老师讲解+互动研讨+案例分析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配