人力资源管理条线三级经理、骨干员工 课程形式：角色演练+案
打造现代化新国企的三板斧：绩效、团队、劳动用工
本课程面向人力资源管理条线三级经理、骨干员工 课程形式：角色演练+案，围绕绩效管理中的实际工作场景展开，用于判断《打造现代化新国企的三板斧：绩效、团队、劳动用工》是否匹配当前企业内训需求
授课讲师：
王飞 · 国企三项制度改革与人才发展
适合对象
人力资源管理条线三级经理、骨干员工 课程形式：角色演练+案
课程定位与主要问题
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
课程适配与选型边界
这部分用于判断《打造现代化新国企的三板斧：绩效、团队、劳动用工》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度
正文与课纲结构达到标准课程页候选要求
课程内容应围绕绩效管理相关问题识别、方法训练和案例复盘展开，实际取舍可按企业需求和课时安排确认
建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，以及王飞的授课方向来判断是否匹配
本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较绩效管理主题范围，应优先查看相关主题页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
- 围绕绩效校准目标和边界，明确课堂重点动作
- 反馈辅导有抓手：21楼一跃而下的员工引发的血案安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 团队复盘有依据：为什么员工不认可解除劳动合同相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题
课程背景与交付信息
在当前中国经济增长和食品产业快速发展的背景下，食品类大集团国企面临着市场竞争加剧和消费者需求升级的双重挑战。人力资源部门作为企业核心竞争力的塑造者，其作用在员工绩效管理、团队建设以及劳动用工管理等方面显得尤为重要。本次培训课程旨在帮助人力资源人员深入理解和掌握这些关键领域的知识和技能，以科学高效的绩效管理体系提升员工和企业绩效，通过有效的团队建设策略增强团队凝聚力和执行力，同时了解和遵守劳动用工法律法规，规避法律风险，维护和谐劳动关系，从而更好地服务于企业战略目标和日常运营，为企业稳定发展贡献力量
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01绩效
02案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
03案例分析：为什么员工不认可解除劳动合同？
04案例分析：微信里发送的绩效目标确认书是否具有法律效力？
05案例分析：某国企员工不接受协商解除劳动合同的原因
06案例分析：绩效目标确认书签字非本人引发的劳动争议
课程大纲
课程总览
内容重点
- 引导案例
- 基于三项制度改革和三能机制下以绩效管理为抓手的底层逻辑？
- 管理者思维：这件事重要=大家做=人人做
- 员工思维：这件事重要=大家做=别人做=我不用做
第一章 国企绩效管理的认知
内容重点
- 绩效管理实施的必要性
- 三项制度改革和三能机制的必然
- （1）事的认知：绩效管理不是惩罚，是激励；不是扣钱，是引导
- 工具：绩效管理认知表
- 国企绩效管理三大痛（不胜任员工退出常引发仲裁的雷区）
第二章 国企绩效岗位考核标准、考核方式、绩效兑现
一、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
二、企业三级跳员工辅导法
- 1. 从战争中学习战争
- 2. 从标杆里学习光辉
- 3. 从导师处习得高招
- 工具：导师带教系列表格
- 现场
- 演练：绩效辅导演练
三、绩效辅导实操怎么做？
- 以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
- 会议要有结果、有记录、有追踪
- 建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
- 提前约定时间并严格履行
- 25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
- MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
- KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
- OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
- BSC：企业平衡四维模型
- 第四步 国企绩效的结果兑现
第三章 国企绩效考核不合格员工的合规退出的风险防范
一、绩效考核不胜任员工退出的必备条件
（一）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：签订劳动合同要合规
- 1. 签订劳动合同时是否有必备条款
- 2. 签订劳动合同时是否附有岗位说明书
- 3. 公司的规章制度是否有约束且合法
- 案例分析：为什么员工不认可解除劳动合同？
（二）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：绩效考核要合理
- 1. 目标绩效确认书是否员工已确认且签字
- 2. 绩效考核过程中是否有辅导和记录
- 案例分析：微信里发送的绩效目标确认书是否具有法律效力？
- 3. 绩效考核评分是否用数据说话、用事实说话和用全局说话
第四章 绩效管理制度的建设（如何制定考核办法）
一、基于上位文件，结合公司发展战略，确定组织绩效考核方法
（一）国资委和人社部对绩效管理的制定要求解读
- 1. 人社部对组织绩效考核方法的要求
- （1）业绩导向
- （2）盈利思维
- （3）职业经理人发展要求
- 2. 人社部对个人绩效考核方法的要求
- （1）考核方法的选择
- （2）考核指标的确定：业绩指标、能力指标和党建指标
- （3）结果的应用
- 案例分析：是否为合格的绩效考核办法？
管理者的角色认知
一、带团队时管理者的心理变化曲线
二、管理者认清角色定位的价值与意义
- 1. 认清形势
- 2. 找对位置
- 3. 比准对象
第二章 管理者胜任力模型
内容重点
- 案例研讨：为什么名牌大学毕业的销售冠军走上管理岗位却焦头烂额？
管理者的发展曲线
内容重点
- 1. 不断提升带团队能力
- 2. 交往能力
- 3. 智力商数
- 4. 解决专项工作
- 自我思考：你计划做哪一类型的管理者
讲师介绍
王飞
国企三项制度改革与人才发展
曾任国家能源集团人力资源部长，专注国企三项制度改革、保密档案管理及AI办公提效。拥有13年央企实战经验，累计储备管理干部200+名，兼具人力资源改革与行政合规管理双重专长
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本课程页面围绕《打造现代化新国企的三板斧：绩效、团队、劳动用工》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
绩效管理主题课程适合哪些企业需求？
绩效管理主题课程适合围绕课程主题、参训岗位、业务场景和课后落地动作做企业内训设计，具体内容可结合本课程大纲和讲师经验调整
这门《打造现代化新国企的三板斧：绩效、团队、劳动用工》适合哪些企业或学员？
适合人力资源管理条线三级经理、骨干员工 课程形式：角色演练+案。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
正文与课纲结构达到标准课程页候选要求。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲，并结合绩效管理相关问题识别、方法训练、案例演练和行动复盘来判断深度是否匹配
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断
