战略性人力资源管理｜企业内训课程

课程大纲

从人力资源管理的众多问题中如何看到本质？

一、人力资源管理现状剖析

1. 人力资源管理发展阶段
2. 人力资源管理水平差距分析
3. 人力资源从业者现状分析
研讨：当前企业人力资源管理现状及问题分析

二、人力资源管理的瓶颈突破

1. 为什么说人力资源是第一资源
2. 人才在社会中的宏观分配与流动
3. 理念与认知突破
4. 能力与规范突破

三、战略性人力资源管理的本质

1. 企业永续发展的根本条件
2. 什么是战略性人力资源管理
3. 为什么要实施战略性人力资源管理
4. 战略性人力资源与人事管理的区别
5. 战略性人力资源管理的核心

如何让绩效管理支撑战略实现？（解战略）

一、绩效支撑战略实现

1. 从战略创意到绩效实现
2. 从绩效考核到绩效改进
3. 绩效管理的基本过程循环

二、目标制定与指标

1. 将战略目标解码为绩效指标
2. 目标制定与分解
3. 绩效工具选择与使用
ROI,计件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析
4. 公司级指标提炼与目标设定
5. 部门级指标提炼
6. 岗位级指标提炼
7. 协作类指标提炼
工具：价值树使用
工具：鱼骨图

三、绩效评价与激励

1. 绩效评价方式
2. 目标设定方式
3. 评价方式
4. 评价周期与频次
5. 绩效激励设置
研讨：如何优化不同部门（序列）、不同层级的绩效激励

四、绩效改进

1. 绩效改进驱动业绩增长
2. 绩效改进的方法与工具
3. 绩效改进PBOS体系
4. 绩效改进活动的操作流程
研讨：如何发起及启动本公司绩效改进活动

五、绩效沟通与辅导

1. 绩效沟通为何难
2. 绩效沟通前的准备
3. 不同类型员工沟通技巧
研讨：如何通过绩效沟通与辅导驱动绩效改进

如何建立支撑战略实现的组织体系？（建组织）

一、让组织支撑战略

1. 战略决定组织VS组织决定战略
2. 组织决定流程VS流程决定组织
3. 新使命-新战略-新组织
4. 组织演化的过程与趋势
5. 组织演化的本质
案例：一家创新性企业的组织

二、组织设计与优化

1. 组织设计的基本逻辑与原则
2. 如何进行工作分析
3. 如何进行部门设计
4. 如何进行岗位设计
5. 如何进行岗位说明书撰写
工具：岗位说明书模板样式及详解
实战
演练：岗位说明书编写

三、职业发展通道设计

1. 职业生命周期
2. 企业职位设置及职位图谱
3. 企业内部职业发展通道
演练：设计本部门职业发展通道

如何进行基于战略的人力资源规划与人才盘点？（盘人才）

一、从战略规划到人力资源规划

1. 什么是人力资源规划
2. 人力资源规划的方法和程序
3. 需求预测
4. 供给预测
5. 人力资源配置规划

二、人才盘点与核心人才规划

1. 静态盘点到动态盘点
2. 盘点主要指标
3. 人才需求分类
4. 核心人才画像
研讨：预测明年部门人才需求计划

如何建立有效激励的分配体系？（优分配）

一、薪酬如何支撑战略

1. 薪酬如何影响战略
2. 薪酬设计的根本目的
研讨：如何让薪酬设计更具激励性

二、135全面薪酬体系

1. 什么是全面薪酬体系
2. 如何做好短期、中期和长期激励
3. 薪酬优化设计主要步骤
步骤一：岗位价值评估
步骤二：职级薪酬确定
步骤三：薪酬结构设计
步骤四：员工评价定位
步骤五：薪酬套算切换
4. 福利及各类补贴设计
研讨：公司薪酬福利体系的问题及改进建议

如何做好与业务发展相适应的人才招募与培养选拔？（选育人）

一、人才招募

1. 没有最好，只有合适
2. 招聘需求定义，让招聘文案更具吸引力
3. 优选招募渠道
4. 核心人才猎聘
案例：一家公司技术核心人才猎聘过程

二、面试选拔

1. 如何做好面试前的准备
2. 哪种面试类型最有效
3. 如何应用行为面试法
4. 如何看待及应用测评技术
5. 面试中的问话技巧
6. 面试者信息整合及甄选决策
实战
演练：行为面试法模拟演练

三、人才培养

1. 人才培养VS人才获取
2. 人才培养的主要方式
3. 核心人才培养方式
研讨：适合本公司的人才培养方式

如何规划适应业务发展的人才成长阶梯？（建标尺）

一、人才标尺

1. 如何判定人才能力
2. 能力素质模型与任职资格区别与联系
3. 如何用好任职资格
案例：一家企业的人才等级标准

二、如何搭建任职资格

1. 确定框架
2. 基本条件标准开发
3. 行为要项标准开发
4. 参考标准开发
5. 认证操作程序
案例：一家企业任职资格建设过程
研讨：本企业的人才能力标尺

如何通过文化及价值观让人心永驻？（得人心/留人心）

一、企业文化如何支撑战略

1. 企业文化究竟有没有用
2. 企业文化梳理模型与工具
3. 如何确定企业使命
4. 如何确定企业愿景
5. 如何确定企业价值观
案例：一家使命文化驱动的公司
研讨：本公司的企业文化

二、企业文化如何落地

1. 文化驱动战略
2. 企业文化落地方式
案例：一家企业文化落地措施
研讨：本公司企业文化落地方式优化措施

适合对象

董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员和人力资源从业者

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

提升人力资源管理战略性认知
过程动作更具体：绩效管理的工具
理解组织建设的基本逻辑
学会人力规划的方法和程序
理解人才盘点的主要指标及对企业的影响
学会核心人才猎聘与内部培养的主要方法

课程背景与交付信息

很多企业或得益于市场先机或得益于起步资源或得益于创新技术等等，在企业的初期获得了很好的发展，但随着战线拉长、规模扩大，组织能力和人才难以跟上企业的发展导致了昙花一现式的成功。而另一些财大气粗的企业，在业务前期招募了很多高大上的豪华阵容人才，但却因为无法跟企业战略相吻合，不仅导致人才的巨大浪费，而且让企业错失战略机遇

人力资源是企业的第一资源，但遗憾的是大部分企业未能充分发挥人力资源的价值和潜力，人力资源管理就是简单的入离调转的流程事务性工作管理

企业战略目标的实现离不开绩效管理的支撑，然而大部分公司的绩效管理实施并不理想，甚至还会对企业目标实现带来反作用力

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01从人力资源管理的众多问题中如何看到本质？

02如何让绩效管理支撑战略实现？（解战略）

03人力资源管理现状剖析

04人力资源管理发展阶段

05人力资源管理水平差距分析

讲师介绍

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

制造业家居建材互联网科技房地产金融银行电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《战略性人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员和人力资源从业者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

提升人力资源管理战略性认知，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天（6小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

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