战略人才协同增效：战略性人力资源管理

课程大纲

课程总览

一、人力资源管理

1. 人力资源管理发展阶段
2. 人力资源管理水平差距
3. 人力资源从业者现状
1. 战略伙伴角色转型困难
2. 价值焦虑愈发严重
3. 职业倦怠高发
4. 复合能力断层
研讨：当前企业人力资源管理现状及问题分析

二、人力资源管理的瓶颈突破

1. 理念与认知突破
2. 能力与规范突破

三、战略性人力资源管理

1. 实施战略性人力资源管理的必要性
2. 战略性人力资源与人事管理的区别
3. 战略性人力资源管理的核心
1. 战略匹配度
2. 业务支撑度
3. 人才适配度

解战略——让绩效管理支撑战略实现

一、绩效支撑战略实现

1. 从战略创意到绩效实现
2. 从绩效考核到绩效改进

二、目标制定与指标

1. 将战略目标解码为绩效指标
2. 目标制定与分解
3. 绩效工具选择与使用
工具：ROI、计件制、KPI、KBI、KPA、GS、BSC、OKR
4. 四大绩效指标的提炼
1. 公司级指标
2. 部门级指标
3. 岗位级指标
4. 协作类指标
工具：价值树、鱼骨图

三、绩效评价与激励

1. 绩效评价方式
1. 定量评价
2. 定性评价
3. 任务事件评价
2. 目标设定方式
3. 评价方式
4. 绩效激励设置
1. 绩效奖金（月度、季度、年度）
2. 绩效提成（比例，方式，支付）
3. 非物质激励

四、绩效改进

1. 绩效改进的方法与工具
1. BEM
2. HPT
2. 绩效改进的PBOS体系
1. 一个核心
2. 两大目标
3. 三大纲领
4. 四大支持
3. 绩效改进活动的操作流程
1. 分析诊断

五、绩效沟通与辅导

导入：绩效沟通为何难
1. 绩效沟通前的准备
1. 数据化诊断准备：深入了解沟通对象
2. 场景化环境准备：选择绩效沟通方式
3. 精准化沟通策略准备：DISC人格及沟通工具
4. 高阶准备：微表情等
5. 风险预案准备：合规及情绪心理等
2. 不同类型员工沟通技巧
1. 高绩效自满型员工：打破认知&极限挑战
2. 低绩效防御型员工：小赢体验设计

建组织——建立支撑战略实现的组织体系

一、让组织支撑战略

1. 组织演化的过程
1. 直线型
2. 职能型（事业部制、BU型）
3. 流程型
4. 网状型
2. 战略与组织匹配五要素
1. 业务复杂性
2. 集权程度
3. 产品/客户/地域分散、集中度
4. 企业阶段

二、组织设计与优化

1. 组织设计的原则
1. 适应业务
2. 明晰职责
3. 简洁高效
2. 工作分析
3. 部门设计
4. 岗位设计
5. 岗位说明书撰写
工具：岗位说明书模板样式及详解
实战

三、职业发展通道设计

1. 职业生命周期
2. 企业职位设置及职位图谱
3. 企业内部职业发展通道
1. H型通道
2. I型通道
3. Y型通道
4. 网状通道
演练：设计本部门职业发展通道

盘人才——进行基于战略的人力资源规划与人才盘点

一、从战略规划到人力资源规划

1. 人力资源规划的方法和程序
1. 战略解码
2. 数据建模
3. 敏捷规划
2. 人力资源预测的两个维度
1. 需求预测
2. 供给预测
3. 人力资源配置规划

二、人才盘点与核心人才规划

1. 静态盘点到动态盘点
2. 人才盘点的五大主要指标
1. 数量
2. 质量
3. 结构
4. 趋势
5. 潜力
3. 人才需求分类
1. 核心人才
2. 通用人才

优分配——建立有效激励的分配体系

一、薪酬如何支撑战略

研讨：如何让薪酬设计更具激励性

二、135全面薪酬体系

1. 全面薪酬体系的定义
2. 做好短期、中期和长期激励
1. 短期：业务相关性
2. 中期：竞争优势相关性
3. 长期：战略发展相关性
3. 薪酬优化设计主要步骤
步骤一：岗位价值评估
步骤二：职级薪酬确定
步骤三：薪酬结构设计
步骤四：员工评价定位

选育人——做好与业务发展相适应的人才招募与培养选拔

一、人才招募

1. 招聘需求定义
2. 优选招募渠道
1. 网络渠道
2. 特殊渠道
3. 人脉关系
4. 内部渠道
4. 核心人才猎聘的三种方式
1. 顺藤摸瓜
2. 定向挖角
3. 深入内部

二、面试选拔

1. 做好面试前的准备
1. 时间准备
2. 资料准备
3. 环境准备
4. 内容准备
2. 四种面试方式
1. 直觉式面试
2. 交谈式面试
3. 特质式面试
4. 行为式面试

三、人才培养

1. 人才培养VS人才获取
2. 人才培养的主要方式
1. 人才计划
2. 师徒制
3. 核心人才培养方式
1. 轮岗
2. 带教
研讨：适合本公司的人才培养方式

建标尺——规划适应业务发展的人才成长阶梯

一、人才标尺

1. 判定人才能力的三个维度
1. 冰山模型
2. 能力素质
3. 任职资格
2. 能力素质模型与任职资格区别与联系
3. 用好任职资格的三个维度
1. 建体系
2. 做认证
3. 配激励
案例：一家企业的人才等级标准

二、搭建任职资格

1. 确定框架
2. 基本条件标准开发
3. 行为要项标准开发
4. 参考标准开发
5. 认证操作程序
案例：一家企业任职资格建设过程
研讨：本企业的人才能力标尺

三、人才成长的培训体系

1. 培训体系的5W1H
2. 培训体系要素构成
3. 培训体系趋势

留人心——通过文化及价值观让人心永驻

一、企业文化支撑战略

1. 企业文化究竟有没有用
2. 企业文化梳理模型与工具
1. 洋葱模型
4. S工具
3. 十字模型

二、企业文化的构成

1. 企业使命：价值主张、敬畏规律
2. 企业愿景：行业规律、发展野心
3. 企业价值观：形象塑造、行动指南、灵魂统帅
案例：一家使命文化驱动的公司
研讨：本公司的企业文化

二、企业文化的落地

1. 文化驱动战略
2. 企业文化落地方式
1. 文化共识营
2. 五入工程
3. 机制保障
案例：一家企业文化落地措施
研讨：本公司企业文化落地方式优化措施

适合对象

董事长、总裁、总经理、中高层管理者等和人力资源从业者

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

深化对人力资源战略角色的理解，掌握KPI、OKR等绩效管理工具的应用，实现企业目标与员工成长的双赢。通过优…
学习人力资源规划的方法和程序，从需求预测到招聘计划制定，确保企业拥有持续发展所需的人才储备。掌握核心人才猎…
理解人才盘点的主要指标及其对企业发展的深远影响，通过科学分析指导人力资源决策，提高人才使用效率，并能利用这…

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学会运用多样化的人才留用及激励方法，包括但不限于薪酬福利设计、职业发展规划等，激发员工潜能，降低关键人才流失率，从而推动企业的长期稳定发展
探索企业文化建设的有效途径，掌握如何通过文化活动、价值观传递等方式使企业文化深入人心，成为推动企业发展的重要动力，促进企业愿景与员工行为的一致性

课程背景与交付信息

人力资源是企业的第一资源，但遗憾的是大部分企业未能充分发挥人力资源的价值和潜力，人力资源管理就是简单的入离调转的流程事务性工作管理

很多企业或得益于市场先机或得益于起步资源或得益于创新技术等等，在企业的初期获得了很好的发展，但随着战线拉长、规模扩大，组织能力和人才难以跟上企业的发展导致了昙花一现式的成功。而另一些财大气粗的企业，在业务前期招募了很多高大上的豪华阵容人才，但却因为无法跟企业战略相吻合，不仅导致人才的巨大浪费，而且让企业错失战略机遇

科学合理的价值分配对人才的吸引和保留都具有十分重要的积极作，同时人力资源潜能的发挥也具有强大的激励作用，然而大部分时候企业的分配体系如同一团乱麻，难以产生真正有效的激励作用

课程时间

2天，12小时

授课方式

核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等

课程内容重点

01解战略——让绩效管理支撑战略实现

02建组织——建立支撑战略实现的组织体系

03人力资源管理

04人力资源管理发展阶段

05人力资源管理水平差距

讲师介绍

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

制造业家居建材互联网科技房地产金融银行电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《战略人才协同增效：战略性人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合董事长、总裁、总经理、中高层管理者等和人力资源从业者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

深化对人力资源战略角色的理解，掌握KPI、OKR等绩效管理工具的应用，实现企业目标与员工成长的双赢。通过优化组织结构设计和效能评估，增强团队协作能力及组织竞争力，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配