战略人才管理与可信赖的HRBP
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
战略人才管理与可信赖的HRBP
围绕人才发展体系的实际工作场景，《战略人才管理与可信赖的HRBP》以对局与谋局——人才战略设计等课程模块作为选型线索，帮助企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
康弘年 · 组织变革与数智化人力资源管理专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
战略人才开发与建设
1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
适合对象
企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等
课程定位
帮助HR从职能服务走向业务伙伴，更好地识别组织、人才和绩效问题
课程适配与选型边界
这部分用于判断《战略人才管理与可信赖的HRBP》是否适合当前人才发展体系培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等
围绕人才发展体系相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《战略人才管理与可信赖的HRBP》的训练重点包括对局与谋局——人才战略设计、布局——战略人才规划与培养等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《战略人才管理与可信赖的HRBP》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及康弘年的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 提升对人才战略的认知和规划能力，参与完成一次人才战略大纲的设计或解读
- 提升对战略人才和关键人才的全生命周期管理能力，培养业务视角局的思维
- 反馈辅导有抓手：从战略到策略的设计思维的同时，通过场景化互动共创业务型HR的实战策略
查看更多收益 收起更多收益
- 触发团队对业务的全感官思维，培养并提升团队的知行合一的行为习惯
- 人才战略可视化：解码增长飞轮与人才飞轮的关系、构建人才战略大纲
课程背景与交付信息
在当今快速变化的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才战略和人力资源管理的效能。业务型HR和HRBP作为连接人力资源管理与业务战略的关键枢纽，其角色不再局限于传统的人事管理，而是转型为业务发展的合作伙伴。与此同时帮助业务解决真问题并陪伴业务共同成长成为了人力资源团队的首要任务
本课程旨在帮助企业人力资源团队加速融入业务型HR, 深入理解角色、价值和落地策略，掌握与业务并驾齐驱的核心认知和关键技能，以及如何通过人才抓手推动组织目标的实现
课程时间
4天，24小时
授课方式
课程讲授、案例分析，小组研讨、微工作坊
课程内容重点
01对局与谋局——人才战略设计
02布局——战略人才规划与培养
03组局——战略人才获取
04胜局——战略人才的运用与成就
05养局与控局——组织机制与文化土壤
06业务型HR的角色认知
课程大纲
课程总览
内容重点
- 第一天：《先胜后战: 人才战略设计与战略人才管理》
对局与谋局—人才战略设计
内容重点
- 国家人才战略的启发是什么？
- 国家人才战略解析
- 国家人才战略对企业人才战略的启发
- 企业人才战略该如何构建？
- 时代的挑战与人才战
布局—战略人才规划与培养
内容重点
- 需求侧的关键动作有哪些？
- 组织人才盘点
- 人才发展规划
- 供应侧的关键动作动作有哪些
- 选拔机制建设
组局—战略人才获取
内容重点
- 需求与人才洞察策略是什么？
- 1. 需求定位与人才画像
- 2. 市场洞察与人才地图
- 招聘与选拔策略是什么？
- 准——需求把控与渠道组合
胜局—战略人才的运用与成就
内容重点
- 落地与融入：如何留住并用好战略人才？
- 1. 落地准备与融入计划：三个一动作组合
- 2. 融入期管理目标：建立信任：目标共识：目标管理与反馈
- 常见的落地风险与应对策略
- 1. 角色之尬：空降人才的精准定位
养局与控局—组织机制与文化土壤
一、企业文化与战略人才的关系
- 1. 企业文化的源头是人
- 2. 战略人才是企业领导力的践行者
- 3. 战略人才是吸引力法则的放大器
二、用人机制
- 1. 共同利益：创新创富，相互成就
- 2. 共同使命：以心换心，相互承诺
- 3. 军规与合约：游戏规则与共同意志
- 4. 机制保障：干部管理体系建设
- 小组研讨5：探讨组织机制与文化氛围的的问题与优化策略
- 上午结语：人才战略的意义——必赢之战与必胜之局
- 第二天：《赢在一线：打造值得信赖的HRBP——微工作坊》
- 开场：视频（剪辑）播放与微工作坊的行动学习规则
- 思维模型共识：第一性原理、用户思维、七个习惯
- 行动学习
业务型HR的角色认知
内容重点
- 传统HR的困境与挑战是什么？
- 传统HR工作模式与行业领先的模式现状对比
- 为什么要改变?
- 业务型HR定义与特征
- 业务型HR与HRBP的定义特征
业务的痛痒
一、四种痛：忙、烦、急、难
二、三种痒：想赢、想赚、想牛
三、痛痒的良药：打造雌雄同体：打造业人合一
- 小组任务集2
- 讨论来自业务的声音(VOC），痛点、卡点、痒点、爽点
- 构建HR价值链导图框架第二步：你见
讲师介绍
康弘年
组织变革与数智化人力资源管理专家
康弘年，组织变革与人力资源管理专家，双EMBA学位。拥有二十余年实战经验，擅长战略人力资源、组织发展及AI赋能组织效能。曾任联想集团人力资源总监，现任雨林科创高级合伙人，累计授课百余场
查看讲师主页课程常见问题
这门《战略人才管理与可信赖的HRBP》适合哪些企业或学员？
《战略人才管理与可信赖的HRBP》适合企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等。如果需求还停留在人才发展体系主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕人才发展体系相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对人才发展体系的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《战略人才管理与可信赖的HRBP》当前呈现的核心模块包括对局与谋局——人才战略设计、布局——战略人才规划与培养等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
