战略思考：破解人才战略的基本内涵
一、人才战略的内涵：
- 人才战略解析：定义、目标、内容、要求
- 1. 组织工作中的5个流程：人、资金、物流、信息、业务
- 2. 人才战略的2大方向：数量，质量
二、领导者的两项基本工作
- 领导者在人才战略的作用：方向、协调、表率
- 1. 业务战略（战略、目标）
- 2. 组织能力（人力、胜任能力）
- ——人才优先战略
人才盘点与人才梯队战略
战略思考：破解人才战略的基本内涵、规划由业务战略到人才战略的基本价值链和构建组织的人才供应链选用育留体系连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点
授课讲师：
杨华 · 人力资源管理与组织效能提升专家
课程大纲
战略谋划：规划由业务战略到人才战略的基本价值链
一、人才战略实施的基本过程
- 战略目标-人才需求-人才供应-机制与流程
二、人才战略关键逻辑
- 市场机会-公司战略-人才战略
三、利益分配机制
- 课堂提问：如何分配奖金给五个都听话的员工
- 1. 专业导向VS动机导向
- 2. 利益分配系统+科学工具+管理动机
人才供应：构建组织的人才供应链选用育留体系
一、人才编制的动态失衡的2大背后问题
- 1. 产能VS人数
- 1. 问题：养人贵、裁人难、市场变化快
- 2. 对策：灵活用工、组织能力也需要调整
- 案例分享：业务难度差异大的条件下员工编制如何定
- 2. 需求VS能力
二、人才供应链建设的方式
- 1. 人才培养3阶段：常态、加速、极端加速
- 2. 人才建设的4维度：直接调动、特种兵、轮岗、短期派遣
人才标准：共创人才画像
一、价值方向的选择：实践角度判断人才价值的4种方向
- 1. 使用前与使用后
- 2. 能力学历
- 3. 过去未来
- 4. 主观客观
二、能力标准：从战略、文化到对员工、领导者的要求
- 1. 通用素质要求（5种）
- 2. 领导力（6种）
三、能岗匹配：从要做什么到需要具备什么
- 能力：岗位说明书+岗位胜任力
四、人才画像：从量化到生动化地看待人才（4个维度）
- 1. 个人基本数据
- 2. 个人特质要求
- 3. 岗位职责要求
- 4. 岗位胜任能力
五、规避组织对人才评价的3大典型风险
- 1. 需求不清楚
- 2. 忽略资源
- 3. 劣质评价
人才盘点：人才战略中的大数据思维及应用
一、综观全局：人才盘点的基本流程及保障要素
- 4. 大作用：认清人才、提升人才管理能力、搭建人才管理平台、提升组织能力
- 第1步. 基本信息收集过程
- 第2步. 绩效回顾过程（立足现在）
- 第3步. 潜力评价过程（放眼未来）
- 第4步. 盘点会议及讨论过程
- 第5步. 盘点后数据的应用过程
- 关注点：关键岗位、人才盘点会议
二、信息库建设：收集关键岗位人才的基础数据
三、人才评估：对关键岗位人才的能力与潜力进行评估
- 评估结构：业绩、潜力、人才能力
四、人才应用：关键岗位人才盘点后的多维应用
- 工具：九宫格盘点
- ——人才日常管理——使人才管理融入组织的血液
招贤纳士：人才引进的渠道开拓与方法创新
一、业务视角：理解人才引进行为的四个本质问题
- 1. 是否需要引进更多的人才
- 2. 人才引进对组织的意义
- 3. 从业务视角看招聘
- 4. 外部资源与内部能力的关系
二、整体布局：对常见人才引进渠道及有效性的思考
- 思考：方向是否精准、操作的可行性、性价比是否合适
- 1. 外部-九大常规人才引进渠道
- 2. 内部-人才引进常见渠道及风险关注
三、定点爆破：人才引进的思路及建议
- 1. 中端
- 2. 高端
- 3. 低端
四、渠道创新：还有哪些新兴的招聘渠道
- 新媒体招聘、校园代理人、离职返聘、面试回炉、外包型招聘
- 延伸视角：整个公司建立起模块化的理念
组织赋能：全方位提升组织的作战能力
内容重点
- 组织赋能方向一：激发团队作战意愿（4种方式）
- 1. 文化建设
- 2. 多样性激励
- 3. 团队建设
- 4. 人才绑定
人才梯队：人才梯队建设的入库、在库与出库
一、入库-人才标准建设
- 1. 确定目标岗位和后备岗位的范围
- 2. 确定选拔标准、组织内部评价
- 3. 报后备干部考核委员会审批、入库
二、在库中-人才培养建设
- 1. 要注意人才梯队培养的级差与时差问题
- 2. 在库学习方式的8种形式
- 3. 关注内容层和协同层
- 4. 人才梯队的的日常评估
三、出库中-人才评估与任用
- 1. 人才梯队的出库评估的3种形式：岗位竞聘、专业认证、领导评估
- 2. 人才任用的三要点
- 1. 缺人向组织内部要求人员交流
- 2. 建立在优先替补、离职补员、意向选择、人才保护四个维度筑起城墙后备人才保护
- 3. 后备梯队建设，一定要有管理者承诺
适合对象
人力资源总监\经理\主管、企业部门中高层管理者
课程定位与主要问题
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
- 战略思考：破解人才战略的基本内涵和规划由业务战略到人才战略的基本价值链会被串成一组可练习的培训转化
- 转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：构建组织的人才供应链选用育留体系相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
市场竞争日益激烈的今天，人才梯队已经成为企经营和发展最重要的驱动因素
然而，如何做好企业的人才盘点？人才梯队建设是各个岗位的平均用力吗？如何做好关键岗位的人才储备和梯队建设？如何将人才培养与梯队建设与业务战略紧密结合？人才梯队的稳定性和灵活度该如何平衡？
本课程中，我们将带领人力资源管理者们深入剖析人才盘点、人才梯队梳理与建设的本质，学习相关重要的概念和原则，实际操练简洁有效的人才盘点、人才梯队梳理与建设的方法和工具，共同探讨移动互联时代下人才梯队稳定性和灵活度的平衡。让企业的人才盘点和人才梯队梳理和建设工作落到实处
课程时间
2天，12小时
授课方式
案例分析、视频观摩、案例推演、实战研讨
课程内容重点
01战略思考：破解人才战略的基本内涵
02战略谋划：规划由业务战略到人才战略的基本价值链
03人才供应：构建组织的人才供应链选用育留体系
04人才标准：共创人才画像
讲师介绍
杨华
人力资源管理与组织效能提升专家
人力资源管理与组织效能提升专家。杨华，人力资源实战专家，24年实战经验。擅长绩效薪酬体系设计、中高层领导力发展及组织战略解码，曾任鹏欣集团人力总经理，具备跨行业、跨职能的管理视角
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《人才盘点与人才梯队战略》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
人力资源总监\经理\主管、企业部门中高层管理者。
学习这门课可以获得什么收益？
先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体；战略思考：破解人才战略的基本内涵和规划由业务战略到人才战略的基本价值链会被串成一组可练习的培训转化。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用案例分析、视频观摩、案例推演、实战研讨，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
