课程总览
一、招聘的三大基石假设
- 用人单位的空缺需求
- 被选人的需求（我不要你觉得，我要我觉得）
- 未来客户的需求
- 案例：华为花重金招聘应届毕业生
- 工具：H1H2H3模型、韦斯伯德的六盒模型、麦肯锡7S、五个为什么
二、如何识别和满足单位的用人需求
- 向内找，能不能不招（5个人的活，3个人干，发4个人的工资）
- 够用就好，还是要尽量优秀
- 内部选聘（人才盘点）
- 外部选聘（不是看他经历了什么，而是要看在他身上留下了什么）
- 外部借力
- 请人帮忙是能力（你帮过的人不一定帮你,帮过你的人一定会再帮你）
- 连接（权威专家和超级个体）
- 建立联盟( 已经离职的优秀员工)
- 案例：OYO中国的豪气招人，结果很悲催
- 工具：人才盘点、联盟、345或545模型、波士顿矩阵、麦肯锡工作法
三、如何进行外部招聘
- 制定招聘战略
- 绘制招聘地图
- 面试前准备
- 简历筛选
- 拿到一份简历应该看什么（看骨干、看心、看肌肉）
- 简历审查的重点
- 从简历中判断应聘者的五个主要方法
- 面试中
- 关键优势选人（做事还是做人，还是又要做人又要做事）
- 做事的STAR面试及问题设计
四、深度洞察被选人的需求
- 人类长期不变的需求
- 马斯洛的需求
- 我不要你觉得，我要我觉得（员工价值主张）
- 企业的不同阶段如何吸引优秀的人
- 用人之长
- 案例：33岁产品经理同时收到2个offer的幸福纠结
- 工具：马斯洛需求理论、洋葱模型、三环理论
五、识别一个人的潜力去满足永不满足的未来客户
- 洞察（结构、动力和发展体系）
- 提问
- 验证
- 人脉
- 练习：高潜人才画像
- 工具：洞察模型、乔哈里视窗、潜能到结果模型、胜任素质模型
六、古代识人术
- 孔子识人
- 诸葛亮识人
- 李悝看人
- 曾国藩阅人
- 思考：整理出你的识人之术
