工资总额下的薪酬绩效管理
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
工资总额下的薪酬绩效管理
组织结构先把对象、任务和边界讲清，（一）组织结构选择再帮助团队对齐现场处理口径
授课讲师：
韩国凯 · 企业管理与人力资源效能提升专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
薪酬管理与绩效管理
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
课程总览
一、组织结构
（一）组织结构选择
- 1. 组织模式的选择考虑要素
- 2. 组织结构的基本类型
- 3. 如何选择组织结构的类型
（二）敏捷性组织结构设计
- 1. 敏捷性组织结构框架设计基本思路
- 2. 组织结构设计的原则
- 案例：不同企业的组织结构设计
- 案例：不同部门的组织结构设计
二、岗位设计——定岗
（一）认知岗位设计
- 1. 岗位设计的主要驱动因素：技术、竞争、成本压力
- 2. 岗位设计主要考虑的方面：主要工作内容、需要利用什么资源和工具、能力要求、业绩考核、汇报关系、工作量
（二）岗位设计的方法
- 1. 岗位设计的主要步骤：四个步骤
- 2. 岗位设计的方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法
- 3. 方法一：组织分析法
- 步骤一：理清管控模式
- 步骤二：确定企业的价值链
- 步骤三：确定企业的组织结构及部门主要职能
三、定编
- 1. 什么是定编
- 2. 企业定编常用的方法
- 案例1：工作效率法
- 案例2：本行业比例法
- 案例3：按组织结构、职责范围和业务分工定编法
- 案例4：预算控制法
- 案例5：流程分析法
- 案例6：管理者、专家访谈法（德尔菲法）
- 案例：定编
四、岗位职责——定责
- 组织分析法定责
（一）第一步：确定部门职责
- 1. 部门职能设计要素：部门基本信息、部门职能描述、部门主要职责、部门主要权力、部门岗位设置
- 案例1：某部门定责
- 练习：编写部门职责
（二）第二步：根据组织分析法确定岗位职责
- 案例：岗位职责
- 练习：岗位职责
- Chapter 02 人岗匹配
一、岗位需要的两种能力
- 1. 任职资格
- 2. 岗位胜任力
二、人岗匹配的原则
- 1. 知识、技能
- 2. 态度：信心、动机、承诺
- 案例：人岗匹配的原则
- 3. 测评上岗
- 案例：某企业的测评上岗
三、人才培育
- 1. 岗位需要的条件
- 2. 培育的内容
- 3. 培育的原则及方法
四、转岗人员的安置
适合对象
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准
核心收益
- 理解并掌握岗位三定的方法
- 理解人岗匹配的基本原则
- 理解岗位退出机制的基本原则
课程背景与交付信息
管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从组织结构切入，继续校准（一）组织结构选择与后续跟进节奏。
课程时间
2天
课程内容重点
01组织结构
02（一）组织结构选择
03组织模式的选择考虑要素
04组织结构的基本类型
05如何选择组织结构的类型
讲师介绍
韩国凯
企业管理与人力资源效能提升专家
教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景。
学习这门课可以获得什么收益？
理解并掌握岗位三定的方法；理解人岗匹配的基本原则。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
