用“薪”突围-激励性薪酬绩效管理体系设计实战-1或
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
用“薪”突围-激励性薪酬绩效管理体系设计实战-1或
企业分钱的六大误区会打开第一轮讨论，【案例】华为分钱的十六字方针与激励与战略失衡负责把练习结果接到后续工作
授课讲师：
李凤 · 组织效能提升与人力资源数字化转型专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
L38：用“薪”突围-激励性薪酬管理体系设计实战
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
课程总览
一、企业分钱的六大误区
- 【案例】华为分钱的十六字方针
- 1. 激励与战略失衡
- 2. 内部与外部失衡
- 3. 岗位与价值失衡
- 4. 收益与贡献失衡
- 5. 静态与动态失衡
- 6. 公平与程序失衡
二、关于薪酬的基本理论
- 1. 构建3P+1M的现代薪酬支付理念
- 2. 激励就是价值的评价与分配
- 3. 三种典型岗位的价值创造和价值衡量
- 1. 一线生产类
- 2. 职能类
- 3. 技术研发类
- 4. 员工的激励的双因素理论
- 1. 工资-能够干
- 2. 奖金-干得好
- 3. 福利-干得久
一、外部竞争性与内部公平性分析
- 1. 如何展开薪酬调查
- 2. 如何从企业经营的角度解析薪酬现状
- 3. 如何进行薪酬内外偏离度分析
- 4. 如何分析外部薪酬调查报告
- 5. 拟合回归分析
- 6. 问卷调查分析
二、薪酬策略定位
- 1. 选策略：薪酬策略选择逻辑
- 案例：华为薪酬策略的导向
- 2. 四种薪酬策略的特点与适用性
- 3. 四种企业发展阶段的薪酬策略特与适用性
- 4. 薪酬水平设计七问
- 第三节 岗位价值评估
一、岗位分析梳理
- 1. 职位分析与职位序列划分
- 1. 如何进行职位分析
- 2. 职位分析中的典型问题及解决对策
- 3. 如何进行职位序列划分
二、岗位价值评估实施
- 什么是岗位价值评估
- 岗位价值评估的原则
三、岗位价值评估六步骤
- 1. 岗位价值评估前准备
- 岗位分析如何做？
- 划分组织层级
- 划分职位族
- 建立岗位矩阵
- 2. 选取岗位价值评估方法
- 排序法
- 分类法
- 因素比较法
- 因素评分法
一、薪酬结构设计
适合对象
人力资源经理/主管、HR人员
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
核心收益
- 全面认知-掌握薪酬管理概念
- 顶层设计-掌握薪酬策略定位
- 科学规范-掌握岗位评估方法
- 精益求精-掌握薪酬矩阵设计
- 激发动力-掌握奖金分配技巧
- 系统保障-掌握薪酬制度制定
课程背景与交付信息
薪酬管理体系是经营管理中至关重要的一部分，直接关系组织的整体运作与员工的激励、绩效。一个合理有效的薪酬管理体系不仅能够吸引、激励和留住优秀员工，还能提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的发展和成长
然而，很多企业在薪酬设计和激励体系上存在着误区，导致了
薪酬策略与企业战略不匹配，导致人力成本没有花在刀刃上
课程时间
2天，12小时
课程内容重点
01企业分钱的六大误区
02【案例】华为分钱的十六字方针
03激励与战略失衡
04内部与外部失衡
05岗位与价值失衡
讲师介绍
李凤
组织效能提升与人力资源数字化转型专家
资深人力资源管理实战专家，专注国企改革与三项制度落地、战略绩效与AI赋能HR。拥有25年跨外企与央企实战经验，累计授课400余场，服务50余家国央企，课程满意度98%以上。可结合战略绩效管理方向补充授课视角，聚焦绩效解码、薪酬激励、OKR
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
人力资源经理/主管、HR人员。
学习这门课可以获得什么收益？
全面认知-掌握薪酬管理概念；顶层设计-掌握薪酬策略定位。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
