数智化人才供应链建设与核心人才激励

课程大纲

课程总览

一、三项制度改革的背景与政策演进

1 改革历程回顾：从砸三铁到三能机制

二、三项制度改革的必要性与核心目标

三项制度改革的主要内容
第二篇：全局——部门经理的人力资源管理全局概览

一、管理者必备的人力资源管理思维

（一）人才是企业的护城河

（二）新生代员工的特点

（三）三能机制下的人力资源管理的战术模型

（四）提升人力资源ROI

第三篇：寻将——以胜任素质为基础进行人才选拔
【导入】业务部门与HR的双向奔赴与双向埋怨
【思考与讨论】
1. 业务部门与HR在招聘职能上怎样分工？
【管理者三问】：我要什么样的人？这些人在哪里？我凭什么吸引这些人？
工具：招聘需求表

四个画像：面试人是个技术活

一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头

1. 使命、愿景、价值观究竟有多重要
2. 战略定位给甜头
【案例】如何更好的介绍公司
3. 萃取吸引专家人才、数字人才的公司愿景、使命和价值观
实战
演练：产出1分钟和3分钟公司介绍

二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？

1. 岗位说明书
演练：专家人才的岗位说明书
2. 胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的数字人才画像
演练：用AI产出胜任素质模型
3. 简历标杆
【案例】专家人才的简历标杆模型
梳理二、岗位画像的现场问题、数据记录和改善优先级
演练：绘制岗位简历标杆

三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？

1. 适配度
【线下测评】职业价值观和职业倦怠
2. 人才画像的演练
梳理三、人才画像的现场问题、数据记录和改善优先级
演练：人才画像

四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？

1. 什么样的面试官合格？
【案例】某企业面试官三步养成记
2. 面试官应该具备的四个要求
（1）抓主要矛盾：不可能找到十全十美的应聘者
（2）形象要求：你不仅代表你自己
（3）专业能力
（4）提问技巧

慧眼识人：面试是个技巧活

一、面试基础建立

1. 听员工自我介绍的三部曲
【问题】一上来就让应聘者做自我介绍，你到底想听到什么？
（1）岗位名称
（2）岗位职责
（3）岗位胜任力
2. 完善的面试基本过程
思考：如何破冰？

二、面试官的高段位面试法

1. 有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点

三、面试官的望闻问切

1. 面试的望闻问切
（1）如何望？
（2）如何闻？
（3）如何问？
（4）如何切？
2. STAR原则：巅峰面试法则
（1）STAR原则解读
（2）STAR原则案例
【工具】STAR面试提问观察模拟表
3. 追问技术：没有追问就没有真相

一、专家人才、数字人才人才培养的原则：70/20/10原则

（一）从战争中学习战争

（二）从标杆里学习光辉

（三）从导师处习得高招

1. 70%：工作实践
方法：5维工作历练
工具：岗位实践和轮岗
2. 20%：导师带教
梳理一、专家人才、数字人才人才培养的的现场问题、数据记录和改善优先级
演练：用AI产出部门内各岗位导师带教手册
10%：培训学习

二、人才盘点：对标企业要求和标准找差距

第一步：定标准
梳理二、人才盘点的现场问题、数据记录和改善优先级
2. 胜任力
拆解二、人才盘点的根因分析、改善推进和标准固化步骤
第二步：摸家底
1. 聚焦能力差距
2. 基于能力差距绘制学习地图

第一章绩效管理的认知

内容重点

企业为什么需要绩效管理？（管理者思维与员工思维的不同）
管理者思维：这件事重要=大家做=人人做
员工思维：这件事重要=大家做=别人做=我不用做
绩效管理实施的必要性
管理者如何做到对绩效管理的愿做、想做、会做、能做？

第二章绩效目标分解与指标制定

一、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向

二、绩效辅导实操怎么做？

以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
会议要有结果、有记录、有追踪
建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
提前约定时间并严格履行
25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
第三步绩效考核及不胜任证据收集
1. 用数据说话
2. 用事实说话
3. 用全局说话
第四步绩效辅导面谈

一、工资及人工成本预算编制与管理的相关政策

二、工资总额包含的项目

三、工资总额管理的主要内容

四、预算编制的主要依据及各项基础工作

适合对象

企业中高层管理人员、HR

课程定位与主要问题

现场问题识别、流程拆解、质量改善和标准固化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

先确认现场问题、质量波动和改善节点，让训练目标更具体
四个画像：面试人是个技术活和慧眼识人：面试是个技巧活会被串成一组可练习的现场改善
标准执行有抓手：问题分析、标准固化和检查跟进检查方法是否适合团队日常任务
复盘跟进有依据：三项制度改革的背景与政策演进相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

随着十五五规划的出台，立足国家十五五对科技型企业人才战略的核心要求（《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《国有企业数字化转型行动计划》），国企改革进入深水区，三项制度改革（劳动、人事、分配）成为推动国有企业市场化机制转型的核心抓手。近年来，国家陆续出台多项政策，推动国有企业构建干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的三能机制。2024年9月27日，国资委又出新政，关于国企员工末等调整和不胜任退出有了更清晰明确的方向。随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言，良好的绩效考核体系尤为重要，尤其是202…

◆ 如何基于业务战略的人才盘点与关键人才画像？

◆ 专家人才、数字人才如何精准引进、培养与保留？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练

课程内容重点

01四个画像：面试人是个技术活

02慧眼识人：面试是个技巧活

03三项制度改革的背景与政策演进

041 改革历程回顾：从砸三铁到三能机制

05三项制度改革的必要性与核心目标

讲师介绍

王颖

人才管理实战专家

公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案

政府国企金融银行电力能源通信制造业烟草

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课程差异说明

本课程页面围绕《数智化人才供应链建设与核心人才激励》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理人员、HR等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

选人方面：专家人才、数字人才的胜任素质模型，掌握四个画像法，提升招人的准确性，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配