打造人才供应链：定标准、做应用、强面试

课程大纲

课程总览

一、造成人才引进的主要原因

1. 标准不清晰
2. 面试不精准
3. 评价不严谨

二、管理者在人才管理中的身份定位

1. 标准制定者 2. 对标促动者 3. 达标判定者

定标准—描绘岗位人才画像

一、人才画像的冰山模型：KSAACM模型

1. 冰山上的要素—硬标准（KS）
1. 知识页知识：学校\学历\专业\知识
2. Skill技能：行业\职业\职位\经验\证书
KS的依据：岗位最低KS要求、岗位理想KS要求
2. 水面上的要素—软标准（AA）
1. Actor角色：项目角色\管理角色\职能角色
2. Action行动：交付\抗压\担当\协调
3. 冰山下的要素—软标准（CM）
1. Competency胜任能力
岗位专业能力

二、人才标准的应用：人才评价与培养

1. 人才评价的工具
1. 人才盘点九宫格
2. 人才认证评审
2. 人才评价结果的应用
1. 组织优化
2. 人才培养
3. 梯队建设
4. 晋升晋级
5. 人才任用

三、人才标准的应用：构建面试问题大纲

1. 构建精准话术大纲的原则
1. 咬合而非简单相关
2. 均衡而不单一
3. 独立而不交叉
4. 缺一不可
2. 常用岗位面试大纲分析
1. 销售岗位
2. 研发岗位
3. 制造体系岗位

面试前技巧：细筹备—知己知彼不打没准备的仗

一、研究求职者简历

1. 快速了解基本信息
2. 重点了解工作履历
3. 特别关注项目经验
4. 适当关注学习经历
5. 不可忽视求职意向
6. 用笔标注疑点问题

二、准备面试问题

1. 根据人才画像卡选择面试问题
2. 选择原则
1. 结构一致 2）顺序一致 3）适当展开
3. 根据简历疑问增加/补充问题
常见简历疑问点：项目有关、时间有关、团队有关
4. 准备求职者可能咨询的问题
1. 问题范围：工作内容、强度、考核，薪酬、福利、奖金发放，企业文化
2. 建议回答方式

面试中：精面试—既求真相也辨高低

一、面试目标的三个层次

第一层：信息验证
第二层：能力评价
第三层：人岗匹配

二、面试中的迷雾

迷雾一：求职者面试现场的7个伪装
迷雾二：面试官的3个困惑

三、破雾利器一：开场破冰，建立基准

1. 表达基准：言谈方式、语速语调、口头禅
2. 情绪基准：察言观色、手势坐姿
3. 问题切入基准：标准化问题选择、问题切入场景基准

四、破雾利器二：行为提问，分辨真假

3. 类面试中的无效提问
2. 有效面试提问：结构化提问
练习：改造面试问题为行为问题

五、破雾利器三：精准追问，获得真相

步骤一：开启STAR提问，确保追问符合STAR标准
练习：根据面试官的疑问，给出基于STAR结构的面试问题
步骤二：发现面试者伪装，找到突破点
步骤三：从5W2H角度提出问题

面试后：铸磁场—吸引适岗候选人入职

内容重点

面试中的正面和负面行为
根据马斯洛需求判断候选人阶段
根据候选人阶段实施吸引的策略
候选人最看重的问题排行
总结与提问

适合对象

部门管理者、HR

课程定位与主要问题

《打造人才供应链：定标准、做应用、强面试》更强调现场观察、原因分析、改善清单和复盘机制与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

对齐现场问题、质量波动和改善节点，先把训练目标落到真实工作场景
围绕定标准—描绘岗位人才画像明确判断口径和处理优先级
用细筹备—知己知彼不打没准备的仗安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走面试中：精面试—既求真相也辨高低相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

随着国内经济持续存在下行压力，中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的核心就是人才选择。但如今，众多企业还陷在人才管理的迷雾，屡屡在选才上折戟沉沙

首先，这会导致企业将无法吸引和留住最好的人才，直接影响企业的业务发展和竞争力

其次，企业将面临高额的人力资源成本和业务中断等问题

课程时间

0.5天，3小时

授课方式

启发式互动教学、案例分析

课程内容重点

01定标准—描绘岗位人才画像

02面试前技巧：细筹备—知己知彼不打没准备的仗

03面试中：精面试—既求真相也辨高低

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《打造人才供应链：定标准、做应用、强面试》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

部门管理者、HR。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐现场问题、质量波动和改善节点，先把训练目标落到真实工作场景；围绕定标准—描绘岗位人才画像明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按0.5天，3小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配