人才培养方程式｜人才发展体系培训课程

适合对象

企业经营层及高层管理者、各业务部门直线经理、人力资源经理及总监、企业培训专员及内部讲师

课程定位与主要问题

企业面临无人可用困境，缺乏能带领团队突破瓶颈的核心人才传统培训效果难以转化，员工能力提升与业务绩效脱节缺乏系统的人才培养体系，依赖个别能人，风险高且不可复制顶尖人才识别与培养缺乏科学标准，关键岗位匹配度低人才供应链断裂，内部晋升渠道不畅，外部引进水土不服

课程适配与选型边界

这部分用于判断《人才培养方程式》是否适合当前人才发展体系培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

企业经营层及高层管理者、各业务部门直线经理、人力资源经理及总监、企业培训专员及内部讲师

业务问题

围绕人才发展体系相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《人才培养方程式》的训练重点包括人才培养方程式介绍、人才加速成长铁则等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《人才培养方程式》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及李连魁的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕人才培养方程式介绍校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：人才加速成长铁则安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
内部复制有抓手：利用PDCA让人才成长自动化相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

无人可用是众多经营者经常抱怨的难题。无论何种规模的企业，都渴望拥有能够带领团队力挽狂澜、开拓新事业并提携新人的优秀人才，以推动事业稳步前进

实际上，优秀的人才并非不存在，关键在于如何在短期内对其进行有效培养，使其迅速发挥作用并交出成果。本课程旨在解决这一核心矛盾，提供可落地的人才加速培养方案

课程时间

1-2天

授课方式

课前调研、课程讲解、案例分析、实战分享、疑难解答

课程内容重点

01人才培养方程式介绍

02人才加速成长铁则

03利用PDCA让人才成长自动化

04培养顶尖人才的三大绝招

05搭建人才供应链体系

课程大纲

人才培养方程式介绍

人才成长的底层逻辑

关于人才的两个悖论
用错人的损失分析模型
人才成长前提的两个方程式之一：(态度+技能)*技能使用方式
人才成长前提的两个方程式之二：设定正确的目标与正确自我认识

精益人才培养与核心技术

精益人才培养模型：培养值得培养的人、培养而不仅仅是培训
技能进阶路径：从适用、会用到应用
人才管理的三大核心技术：能力建模、能力评鉴、能力发展
人才培养的知己知彼：好钢用在刀刃上
激励员工敬业度的四大因素

案例与演练

案例解析：培养目标设定与能力建模
技术应用：正确认识自己的测评技术
现场演练：本公司急需培养人才目标设定与建模

人才加速成长铁则

育人原则与人才模型

如何育人更快：培训和成果转化原则
员工能力发展与职位/角色发展的匹配关系
人才类型模型：I型、T型、π型人才解析
学习地图的定义与应用

加速培养的方法与铁则

人才加速培养的四大方法原则：中高级人才即教练、聚焦重点、训战结合、领导人是校长
被培养方的加速成长铁则：增加学习开关时间、开阔视野、分解行动、实践变化
横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤
经验萃取实施关键：隐性经验显性化、显性成果标准化、标准课程生动化

纵向全真教与案例

纵向全真教：人才培养加速器计划（训战结合流程）
案例分享：华为大学的讲师激励机制
案例分享：企业学习地图应用举例
现场演练：人才加速成长铁则应用

利用PDCA让人才成长自动化

PDCA在人才培养中的应用

Plan：控制委派的工作难度
Do：留出能承受失败的余地
Check：控制反馈的时机节点
Action：观察行动并给予建议

效率提升与反馈机制

效率提高是衡量人才成长的唯一标准
人才培养主推绩效提升
1小时撬动167小时：控制反馈的时间节点
反馈闭环：事前计划、事中跟踪、事后复盘

案例与演练

案例解析：控制反馈的时间节点（事前举例）
案例解析：控制反馈的时间节点（事后复盘举例）

培养顶尖人才的三大绝招

顶尖人才的定义与标准

企业人才的主体分类：人物、牛人、能人
顶尖人才的价值：幂率分布
顶尖人才需具备的两个条件
顶尖人才四度标准：胜任度、潜力度、敬业度、忠诚度

培养策略与绝招

顶尖人才的培养策略
人事调动时机与成长曲线的关系
培养顶尖员工的三大绝招：延伸目标、找准标杆、强大竞争对手
关键岗位顶尖人才的超标准匹配策略

空降兵管理与案例

高级管理人才空降兵降落伞计划
技术人才空降兵降落伞计划
案例解读：一杯咖啡吸收宇宙的能量
案例分享：华为干部高级管理研讨班培训流程
现场演练：顶尖人才的培养策略

搭建人才供应链体系

不同阶段的人才管理策略

生存靠能人实行人治
发展靠制度实行法治
繁荣靠文化实行德治
重生靠改革实行整治
人才战略管理策略与参考因素

稳健人才供应链构建

优秀企业的人才来源比例：基层校招与社会招聘、中层内部培养、高层源于中层
3.0时代的人才渠道选择
雇主品牌的价值：创造财务回报
人才盘点九宫格的应用
建立干部后备梯队与人才退出机制

梯队建设与职业发展

单纯看绩效晋升的缺陷与不足
人才梯队建设天龙八步：一个模子、一把尺子、一个梯子
项目经理职业发展路径图设计
案例分享：高潜领导者测评工具
案例分享：华为七连环干部管理体系
现场演练：设计项目经理职业发展规划图

讲师介绍

李连魁

前世界500强人力资源总监

前世界500强人力资源总监，20余年实战经验。曾管理70000+员工，主导人力资源体系标准化建设。擅长人才盘点、绩效薪酬设计及人才供应链构建，出版多部管理专著，兼具理论深度与落地实操能力

金融能源通信建筑制造教育

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《人才培养方程式》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《人才培养方程式》适合哪些企业或学员？

《人才培养方程式》适合企业经营层及高层管理者、各业务部门直线经理、人力资源经理及总监、企业培训专员及内部讲师。如果需求还停留在人才发展体系主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

围绕人才发展体系相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对人才发展体系的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《人才培养方程式》当前呈现的核心模块包括人才培养方程式介绍、人才加速成长铁则等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准

人才培养方程式