人才培养体系建设｜企业内训课程

课程大纲

课程总览

内容重点

课前思考
1. 企业的人才内生好还是外引好？
2. 人才是培养出来的还是选拔出来的？
3. 阻碍我们人才培养的Top3因素是什么？

华为人才倍出底层逻辑——战略与人才的共生密码

一、华为增长密码与人才战略根基

1. 华为的四大跨越式发展阶段
1. 创业初期
2. 国内扩张期
3. 全球拓展期
4. 多元化拓展期：走向2B+2C
2. 华为业务架构与当前主要业务布局
3. 华为实现跨越式突破的关键战略举措
1. 走对路
2. 选对人
3. 建流程

二、华为业务与人才的动态平衡机制

1. 华为的业务发展情况
2. 华为人才管理体系
1. 华为的人才观
2. 人才金字塔
3. 人才管理机制
3. 当前人才发展存在的主要问题
1. 内外与周边流通不通畅
2. 专业天花板
3. 队伍结构性问题
华为新员工经典辩题：先上战场还是先学会开枪？

华为人才培养体系架构——理念与运作的闭环设计

一、华为的人才培养

1. 开放型人才结构
1. 炸开人才培养的金字塔
2. 用最优秀的人培养最优秀的人
2. 人才管理
1. 干部管理
2. 专业人才管理
3. 人才管理框架

二、华为的人才管理运营

1. 人才管理在人力资源战略中的位置
2. 人力资源要素管理
1. 两个动力：精神、物质
2. 三类对象：干部、人才、组织
3. 业务与运营的协同关系
1. 各业务体系人才培养职责
2. 培训部（华为大学）职责

三、关键人才培养项目实践

1. 基础能力提升项目：PMDP
2. 新晋管理者培养项目：FLDP
3. 高阶管理者培养项目：GMDP
4. 新员工入职培训项目：NEO
案例：某集团的六级人才培养体系

华为人才培养系统落地——战略执行与组织变革的双支撑

一、人才培养支撑DSTE

1. 人力资源支撑DSTE的价值
2. 人力资源支撑DSTE的场景与能力
案例：某事业部人力资源支撑DSTE方案
3. 基于业务问题解决的人才培养方案实践
1. 干部TSP运作
2. 专家循环作战与价值发挥
3. 专业能力的提升
a任职资格体系建设与完善
b一线作战人才专业提升
c能力三年新

二、人才培养与组织变革融合

1. 华为历年组织变革脉络
2. 人才培养支撑战略变革的典型实践
1. 战略预备队
2. 训战结合
3. 作战地图
互动：评估下你们组织的人才培养能力如何

华为人才培养生态保障——文化与生态的土壤培育

一、生态根基：华为愿景与人才生态联盟构建

1. 华为愿景
2. 华为人才培养总体框架
1. 华为人才培养成果
2. 华为人才培养战略地图
3. 华为人才生态建设方向
1. AI+人才洞察
2. AI+职业发展洞察

二、文化内核：人才培养的底色支撑

1. 核心价值观的牵引作用
1. 人才培养的终极目标：为客户创造价值
2. 奋斗者的增值：华为追求的最重要目标
2. 战场文化的实战赋能
1. 华为战场文化的由来
2. 从战场文化中抽取出来的典型机制
a让听得见炮声的人呼唤炮火
b区域组织能力建设
c合同在代表处审结
3. 熵减逻辑与耗散结构：激活组织活力

适合对象

企业核心决策者，人力资源或培训部主管，中高级管理者

课程定位与主要问题

管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

入理解并树立战略人才观，学习如何将人才培养与企业业务战略紧密结合，确保人力资源规划支持企业的长期发展目标
掌握设计和实施有效的激励机制和发展路径的方法，显著降低核心人才流失率，增强员工的忠诚度和满意度，为企业创造持久的竞争优势
借鉴华为成功的双轨（管理与技术）人才培养策略，获得一套系统化的人才快速成长方法论，助力企业内部形成持续的人才供应链

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获取一系列实用的工具和模板，这些资源可以直接应用于人才培训的各个阶段，从需求分析到效果评估，确保培养计划的有效执行和持续优化
根据企业的具体情况和需求，设计出一套切实可行、高度定制化的人才培养体系，促进企业实现自我造血功能，不断孕育符合未来发展的高素质人才

课程背景与交付信息

当前中国经济正行走在韧性增长与压力突围的十字路口。GDP保持较高水平的增长难掩企业发展的深层压力感——在全球供应链重构、技术迭代加速与消费需求分化的多重挤压下，增长减速带与转型阵痛期叠加出现。某新能源企业CEO在行业论坛上坦言：订单量增长20%，但核心技术人才缺口达30%，产能爬坡始终受制于人才短板。这种订单等人才的困境，正成为众多企业从生存迈向发展的共性瓶颈

比增长压力更严峻的是人才领域的失血危机。尤其是民营企业人才流失率远超国有企业水平，且流失主体呈现核心化与集体化特征：一个骨干流失很可能会带走或者引发更多的骨干人员。这种流失不仅导致更高的替换成本，更造成技术断层、战略落地中断等系统性风险。当外部招聘陷入招不到、留不住、用不好的恶性循环时，越来越多企业意识到：人才培养体系不再是HR部门的附加题，而是决定企业生死的必修课——唯有将人才培养内化为核心能力，才能在不确定的市场环境中构筑抗风险护城河

华为三十年持续增长的密码，正在于将人才培养视为战略投资而非成本支出。从华为大学的体系化赋能，到导师制轮岗制的实战培养，再到炸开金字塔尖的人才发展机制，华为构建了一套让大多数员工在3年内成长为业务骨干的倍出模型。本课程正是基于这一实践背景，深度解构华为人才培养的底层逻辑与落地工具，帮助企业跳出头痛医头的招聘困局，真正建立人才自我造血的良性生态，让人才培养成为驱动业务增长的引擎而非负担

课程时间

2天，12小时

授课方式

问卷调研/访谈、数据分析、案例讨论、共创、视频观摩、实操练习

课程工具

模型类人才管理框架 PM（项目经理）/FM（一线经理）/GM（国家经理）角色模型 HRBP V-CROSS模型模版类 HR支撑DSTE台账干部述职模版新晋管理者的四张地图工具类执行力评估表文化融入评估表劳动态度自查表注：根据客户需求做适度调整

课程内容重点

01华为人才倍出底层逻辑——战略与人才的共生密码

02华为人才培养体系架构——理念与运作的闭环设计

03华为人才培养系统落地——战略执行与组织变革的双支撑

讲师介绍

方觉

华为组织与战略管理专家

前华为欧洲地区部COE/HR主管，现任华为全球培训中心金牌讲师。13年华为实战沉淀，专注从战略到执行、组织能力建设与干部人才供应链。辅导80+头部企业，助力客户实现战略落地与组织效能升级

信息科技高端装备制造金融能源汽车互联网

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课程差异说明

本课程页面围绕《人才培养体系建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业核心决策者，人力资源或培训部主管，中高级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

入理解并树立战略人才观，学习如何将人才培养与企业业务战略紧密结合，确保人力资源规划支持企业的长期发展目标；掌握设计和实施有效的激励机制和发展路径的方法，显著降低核心人才流失率，增强员工的忠诚度和满意度，为企业创造持久的竞争优势。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用问卷调研/访谈+数据分析+案例讨论+共创+视频观摩+实操练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

人才培养体系建设