新思维下的识人育人用人新策略

课程大纲

课程总览

内容重点

（一）基础思维篇

人力资源招聘模块梳理

一、招聘渠道这么多，为什么招不到人？

1. 怎样梳理招聘模块的核心问题
2. 招聘模块梳理的关键词定位法
3. 胜任力模型在人力资源招聘模块的核心

二、怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢？

1. 祛除招聘模块的糊涂账
2. 销售漏斗的语义分析技术
3. 销售漏斗指导下的简历判断

沟通从来不简单--面试关键对话

一、面试N多场，还是不会沟通

1. 开放式问题设定
2. 封闭式问题设定
情境模拟：请设定一个看似开放式的封闭提问

二、每次沟通需要调用的对话思维

1. 对话从什么时候开始的？
2. 面试前阶段沟通要做好倾听-对吗？
3. 如何提出好问题
4. 怎么回答才能让人选产生画面感
5. 如何让对话变成信任交谈
综合
练习：介绍一下你的公司，看看有没有画面感

三、猎头约人一约一个准，HR活该被放鸽子？

1. 邀约沟通学点心理学
2. HR要跟人选达成口头承诺
3. 人选换工作是个焦虑的事情
4. 未曾谋面也能做到让人选信任
综合
练习：找到适合你的开场白方式

四、沟通原来如此简单--共情沟通思维

1. 共情思维不是同情沟通
2. 面试沟通要学会说废话
3. 解构人选的对话模型
4. 人选说的话都是真的吗？
情境模拟：两个陌生人的电话沟通

五、沟通是一个人综合素质的表现

1. 对话语言中的蛛丝马迹--细节
2. 如何运用人际关系平衡理论指导面试沟通
3. 如何让沟通对象感受对话安全
4. 不同性格人群的不对沟通倾向把控
测试：测测你是什么思维模式
演练：怎么才能养成批判思维

六、七类沟通策略

1. HR的面试开场白
2. 引导对方做决定的方法
3. 面试提问脚本以外的提问方式
4. 化解面试尴尬的有效方法
5. 面试问题脚本中的经典问题准备
6. 面试工具运用的套路
7. 面试中要不要睁眼说瞎话

七、敏捷思维在人力资源中的应用

1. 面试中的共情条线起到的作用
2. 提出好问题是智商在线的表现
3. 面试中回答问题的情商要求
5. W2H也可以发过来用
情境
演练：分组抽调两人扮演面试官和面试者

（二）识人辩物篇

面试官的火眼金睛--工具篇

一、共情面试法的五个步骤

1. 面试官需要掌握的面试准备
2. 岗位胜任力中的素质模型怎么用
情境
练习：运用共情面试法，掌控面试节奏

二、STAR+L事例提问面试法的运用

1. STAR面试法的基本组成
2. STAR面试法理论怎么应用的实践中
3. STAR事例提问法的重点
案例演示：完整STAR面试法解构

三、诱导提问的READ模式：

1. READ诱导术是怎么回事
2. READ诱导术的四个核心
3. READ诱导术的应用前提是什么
思维开拓：READ问话诱导法的面试运用

四、面试官是的窗口

1. 一个朋友的面试
2：另一个朋友的面试过程与感受

面试官高阶--测谎/读心

一、面试者谎言四个过程

1. 测谎其实很容易
2. 测谎的原理是什么
3. 测谎的步骤走对了，就一切都对了

二、解构语言表达的逻辑结构--读心

1. 人在说谎的时候会经历怎样的变化
2. 说谎中的语言提示词
3. 面试者说谎的基本套路拆解

三、动机损害效应--测谎

1. 说谎的前提动机
2. 如何在陈述内容中发现谬误

四、启动你的查错神经，让谬误无处遁形

1. 招聘工作中的思维逻辑练习
2. 给你脑袋里装一部测谎仪
3. 是时候启动你的查错神经了

面试官薪酬谈判--快乐博弈

一、薪酬谈判从什么时候开始

1. 没面试之前收集哪些情报
2. 在初面渗透薪酬结构
3. 注意面试者的反情报收集

二、薪酬谈判过程中建立的关系桥梁

1. 人选换工作三种状态的动机
2. 如何掌握谈判节奏

三、薪酬谈判的心理弱点应用

1. 薪酬谈判的高效率技巧
2. 面试者的薪酬定位全解析

四、猎头在薪酬谈判中用到的那些招数借鉴

（三）育人用人篇

员工升级系统--再培训与职业通道（育人）

一、确定培训需求

1. 培训需求的三大层面
2. 培训需求的信息收集方法
3. 培训需求分析模型

二、职业生涯管理

1. 什么是职业
2. 什么是职业生涯
3. 什么是职业生涯管理

三、职业生涯管理的阶段

1. 职业选择和职业准备阶段
2. 职业生涯的早期阶段特征与职业锚与职业通道路径
3. 职业生涯的中期阶段的特征与培训管理
4. 职业生涯的后期阶段的特征与职业瓶颈通道管理

的员工管理--目标管理与绩效管理（用人）

一、MBO目标管理的基本内容

1. 目标的内容与定义
2. 目标管理的内容
3. 目标管理的基本任务
案例：目标管理参考指标

二、如何制定有效的目标

1. MBO体系管理的三个阶段
1. MBO体系展开的五个步骤
2. MBO目标管理的十个流程
案例：目标管理流程图

三、目标的制定与分解

1. 目标制定体系图
1. 公共部门目标制定的依据
方法：目标制定的SMART原则
方法：目标制定的5W1H思路
2. 目标制定的程序
2. 目标分解的系统图法
1. 目标分解的标准
2. 目标分解后的整合
3. 工作目标协议填写方法与目标卡片

四、员工激励的方法和手段

1. 激励的分类
2. 针对不同员工的激励
3. 常见的非薪酬激励的方法

五、员工激励的原则

1. 针对性与明确性
2. 及时性与时效性
3. 合理性与必要性
4. 兼顾性与平衡性
5. 差异性与区别性
6. 足够的力度

（四）人才测评篇

适合对象

建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

《新思维下的识人育人用人新策略》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

经验拆解更清楚：面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估
课堂设计更具体：如何进行人才的选用育留
转化任务更可用：如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流
纠正不良面试习惯，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具

课程背景与交付信息

招聘与面试作为人力资源竞争的第一步，对的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。怎样招聘与发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合文化和职位要求的人才

课程时间

2天，12小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论等

课程内容重点

01新思维下的识人育人用人新策略：课程设计、课堂呈现与学习转化

02课程设计：学习目标、内容结构与练习任务

03课堂呈现：互动控场、表达节奏与学员转化

04培训落地：评估反馈、课后任务与复盘改进

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《新思维下的识人育人用人新策略》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源相关人员、中层管理干部等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配