一、组织发力的根源
一、组织发力的根源要点拆解
- 1. 组织发力的头、腰、脚
- 2. 人才体系建设的维度
- 工具：人才体系建设杨三角
- 3. 人才体系建设的落地方法
- 打造组织
- 运营人才
- 提升业绩
培训计划与人才体系建设
组织发力的头、腰、脚需要接到岗位场景，组织发力的根源和人才体系建设的维度会帮助团队确认边界与后续动作
授课讲师：
韩国凯 · 企业管理与人力资源效能提升专家
课程大纲
二、什么是人才梯队
二、什么是人才梯队要点拆解
- 1. 一些观点和案例的启发
- 案例解析1：华为人才梯队案例解析
- 案例解析2：某企业的人才库
- 案例解析3：某企业接班人计划
- 2. 什么是人才梯队建设？
三、人才梯队建设的路径
三、人才梯队建设的路径要点拆解
- 案例解析：通用电气后备干部计划六步法
- 1. 人才梯队建设步骤
四、人才全生命周期发展地图
四、人才全生命周期发展地图要点拆解
- 案例1：某企业全生命周期的人才发展地图
- Chapter 02 什么是人才
一、识别人才
一、识别人才要点拆解
- 1. 人才识别九宫格
- 案例解析：某企业人才识别九宫格的应用
二、人才画像（人才胜任力）
二、人才画像（人才胜任力）要点拆解
- 案例解析1：生产企业的人才画像（人才胜任力）
- 案例解析2：商业企业的人才画像（人才胜任力）
- 1. 如何真正理解人才胜任力
- 工具：人才胜任力冰山素质模型
- 2. 不同岗位的岗位胜任力的异同
- 工作坊：设计我公司某岗位的人才画像
- Chapter 03设计人才培训计划
二、培训需求的分析方法
二、培训需求的分析方法要点拆解
- 1. 培训需求的六大来源
- （1）政策落实
- （2）绩效改进
- （3）组织氛围提升
- （4）员工职业发展
- （5）新技术、新产品
- （6）持续的核心竞争力
- 2. 培训需求分析的五大方法
- 工具：培训需求分析的五大方法
适合对象
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式
课程定位与主要问题
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景
- 围绕组织发力的根源明确判断口径和处理优先级
- 用组织发力的头、腰、脚安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 带走人才体系建设的维度相关的复盘问题和跟进清单
课程背景与交付信息
内训师培养和课程开发的重点，不只是会讲，而是把经验转成可练、可复盘的内容。课堂会把组织发力的根源、组织发力的头、腰、脚和学员转化动作放在同一次练习里。
课程时间
1天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01组织发力的根源
02组织发力的头、腰、脚
03人才体系建设的维度
04人才体系建设的落地方法
05打造组织
讲师介绍
韩国凯
企业管理与人力资源效能提升专家
教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《培训计划与人才体系建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
收益一，前沿知识：结构化、大格局的人力资源管理知识，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
