基于经营驱动的企业人才战略设计

澄清人才战略——人才战略解码和某国有企业澄清人才资源战略方向分析会先校准做法，再收束到课后的跟进动作

2天，12小时 战略规划
授课讲师： 马超 · AI赋能的组织效能与人力资源管理专家
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课程大纲

课程总览

一、人才战略的目标
  • 1. 凝聚人才——延续组织领导力
  • 2. 储备人才——提升人才增量
  • 2. 改善结构——优化人才存量
  • 3. 盘活人才——激发组织活力
二、人才战略的落地特点——四能一链三层次
  • 1. 四能：势能、动能、效能、热能
  • 2. 一链：人才供应链
  • 3. 三层次：经营实现层、员工行为层、组织活动层
三、人才战略的直接任务——提效、优编、抓干部
  • 1. 提效：效率、效力、效果
  • 2. 优编：数量、配比、成本
  • 3. 抓干部：干部承诺、干部绩效、干部文化
四、人才战略的重点工程
  • 1. 澄清人才战略——人才战略解码
  • 2. 构建人才供应链——人才标准建设
  • 3. 进行人才识别——人才归类盘点
  • 4. 开展结果应用——盘点结果多元应用

澄清人才战略——人才战略解码

一、剖析企业战略——人才战略的来源
  • 1. 解析战略要点——经营大方向 2. 分析重要举措——运营大动作
  • 3. 梳理核心硬仗——组织大战役 4. 关注保障措施——执行大风险
二、定义关键岗位——人才战略方向的落脚点
  • 1. 链——梳理战略目标实现价值路径
  • 2. 圈——锁定实现价值的岗位集群
  • 3. 点——描述创造价值的关键岗位
三、澄清实现目标——人才战略方向的锚定
  • 1. 构建人才战略指标 2. 共创人才战略行动清单
  • 案例分析：某国有企业澄清人才资源战略方向分析

构建人才供应链——人才标准建设

一、人才供应链良性循环的人才战略的关键词
  • 1. 人才盘点——知有无、明需求
  • 2. 供需平衡——做预测、找方法
  • 3. 人才梯队——蓄人才、保稳定
  • 4. 招聘能力——持久战、战略性
二、人才标准建设步骤1：梳理现有岗位——划分岗位序列
  • 1. 参考要素：特点、方向
  • 2. 六种常见职位族/序列
三、人才标准建设步骤2：设计职位等级——确定每个通道的职级层数
  • 1. 设计原则：重要性、复杂性、稀缺性、市场竞争因素综合排序
  • 2. 预留层级：5-6层
四、人才标准建设步骤3：定义胜任力标准——明确能力的水平描述和评估方法
  • 1. 胜任力的两种类型
  • 1. 硬技能：岗位专业能力、专业知识、通用知识
  • 2. 软技能：素质能力
  • 3. 筛选胜任力类型
  • 2. 构建岗位胜任特征模型的步骤
  • 1. 定义绩效标准——区分与定义优与差
  • 2. 选取分析指标样本——找到优与差的人
  • 3. 采集目标样本有关胜任特征的数据资料——BEI（行为事件访谈法）
  • 访谈前——收集信息、构建提纲
  • 访谈中——根据提纲提问、BEI技巧的应用
五、人才标准建设步骤5：输出任职资格——明确具体岗位需要何种标准
  • 基本任职资格－学历、专业、经验
  • 工作要素－行为标准
  • 胜任力矩阵－能力、知识、素养

进行人才识别——人才归类盘点

一、人才盘点——企业人才战略管理的核心工作
  • 1. 人才盘点的业绩维度——看本事
  • 2. 人才盘点的能力维度——看胜任
二、识别人才状态—九宫格
  • 1. 超级明星（5%—10%）
  • 2. 核心骨干（15%）
  • 3. 中坚力量（35%—50%）
  • 4. 业绩不佳素质尚可（10%）
  • 5. 素质不佳业绩尚可（10%—15%）
  • 6. 失败者（5%）
三、召开人才盘点会议
  • 1. 重点工作一：人才盘点会议流程与研讨内容设计
  • 步骤1：分析盘点对象，提炼优势与差距
  • 步骤2：查看已经打分情况，校准两维度得分
  • 步骤3：间接上级、斜线上级补充讨论，形成人才盘点初步结果
  • 步骤4：检验九宫格定位，确定最终结果
  • 步骤5：给出应用建议，汇总盘点信息
  • 步骤6：明确人员编制，提出部门改进计划
  • 2. 重点工作二：人才盘点会议筹备
  • 进行人才盘点会议培训
  • 人才盘点会议材料、物料准备

开展结果应用——盘点结果多元应用

一、应用1：根据人才盘点确认梯队人才
  • 1. 生成人才盘点九宫格
  • 九种类别员工的特点
  • 九种类别员工的建议处理方式
  • 2. 人才梯队筛选原则
  • 1. 持续评价选择——禁止堵塞原则
  • 2. 同等条件看潜力原则——优先条件原则
  • 3. 预选梯队人才
  • 4. 组织后备力量的管理层检验
  • 5. 形成人才梯队结果
  • 6. 与员工达成对盘点结果的共识
二、应用2：基于盘点的人力战略规划工作
  • 1. 人员数量需求预测的2种方法——趋势预测法、业务推导法
  • 2. 人力资源供给的两个途径——内部供给和外部供给
  • 3. 人力资源供需平衡策略实施的场景
  • 1. 供给过剩，需要优化 2）供给不足，需要增加
三、应用3：制定个人发展计划（IDP）
  • 1. IDP的内容
  • 学习契约——制定梯队人才发展指导手册
  • 绩效契约——约定未来绩效水平
  • 职业规划表——胜任能力、当前数据蛛网图、差距分析、路径设计
  • 案例分析：某市政务中心储备干部职业规划表样例
  • 2. 制定个人发展计划的步骤
  • 根据盘点结果、职位族序，选择可能晋升的关键岗位
  • 综合考虑员工的出库预留期限
  • 分析发展差距和学习需求
  • 绘制学习地图和学习目标
四、应用4：基于核心人才的绩效改善循环管理
  • 1. 追踪检查指标进展
  • 追踪检查的价值
  • 追踪检查的有效载体——绩效质询会
  • 2. 闭环纠偏绩效结果和行为
  • 闭环纠偏的有效载体：闭环专题会研讨会
  • 闭环专题会后的追踪方式
  • 案例分析：某研产销一体企业的主题会和会议决议形成过程
  • 3. PIR绩效改善面谈
  • 步骤1：开场
  • 步骤2：员工自评环节

适合对象

中高级管理者

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

核心收益

  • 先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
  • 澄清人才战略——人才战略解码和某国有企业澄清人才资源战略方向分析会被串成一组可练习的培训转化
  • 转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
  • 内部复制有抓手：构建人才供应链——人才标准建设相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在当前的市场竞争中，人才是企业的核心竞争力，而人才战略是保障企业长期发展的重要战略。企业通过建立一套完备的人才战略机制，形成一个由不同层级、不同岗位、不同能力的人才组成的有序结构，从而实现人才的合理配置，从而实现人才的提质增效。如果企业忽视人才战略管理，可能会面临以下问题

高潜力人才流失率高，导致企业知识资本和经验积累的损失

组织人才结构不合理，导致企业缺乏核心竞争力或创新能力

课程时间

2天，12小时

授课方式

启发式互动教学、案例教学

课程内容重点

01澄清人才战略——人才战略解码
02某国有企业澄清人才资源战略方向分析
03构建人才供应链——人才标准建设

讲师介绍

马超 讲师头像

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗
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课程差异说明

本课程页面围绕《基于经营驱动的企业人才战略设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合中高级管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解人才战略建设的重要性和意义，以及其对企业发展的影响，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配