人才画像与应用｜企业内训课程

课程大纲

一、岗位胜任能力

一、岗位胜任能力要点拆解

1. 企业胜任力在企业管理中的位置
2. 岗位胜任力VS任职资格
3. 胜任能力的冰山素质模型
4. 胜任力的结构
（1）胜任力的结构
基于文化的核心能力
基于岗位的专业能力
基于岗位类别的通用能力
（2）案例解析岗位胜任力
案例解析1：A企业基层岗位胜任力

二、人才画像

二、人才画像要点拆解

1. 人才画像与岗位胜任力的关系
2. 案例解析
案例解析1：A企业TOP Sales的人才画像
案例解析2：B企业高管的人才画像
工作坊：设计我公司某岗位的人才画像
Chapter 02 人才画像在人才管理中的应用

一、利用人才画像进行人才盘点

一、利用人才画像进行人才盘点要点拆解

（一）什么是人才盘点

1. 什么是人才盘点
案例解析：某企业的人才盘点
2. 根据人才画像谁是你的萧何、张良？谁是你的刘伯温？

（二）如何利用人才画像进行核心人才盘点

1. 核心人才盘点的方法——360评估
2. 人才画像与评价方法的转化
（1）能力维度转化
（2）问卷评价问题转化
案例解析：人才画像转化为问卷问题

二、利用人才画像识别关键岗位、关键人才

二、利用人才画像识别关键岗位、关键人才要点拆解

1. 关键岗位与企业价值
人才的分类：核心人才、特质类人才、通用人才、辅助人才
各类人的的人才政策区别
2. 关键岗位的识别过程
组织发展目标——各分享目标——关键成功要素——关键人才的能力——关键人才
案例解析：中国某企业的关键人才识别
工作坊：识别符合未来发展的我公司的核心人才

三、利用人才画像帮助员工制定IDP

三、利用人才画像帮助员工制定IDP要点拆解

1. 个人发展计划IDP工具
IDP九宫格
2. 如何帮助员工制定IDP
（1）明确职业发展目标
（2）根据人才画像进行个人能力分析
（3）探索达成方案
（4）根据人才画像制定行动计划
案例解析：某人的IDP
工作坊：制定个人IDP

四、利用人才画像实施IDP，培养人才和辅导

四、利用人才画像实施IDP，培养人才和辅导要点拆解

1. 成长阶段与学习内容
2. 定义学习标签
3. 匹配学习方式
4. 设计课程表
方法：场景+行为+挑战+能力+工具
案例：A企业某岗位的学习地图
工作坊：设计我公司某岗位的学习地图

五、利用人才画像引进核心人才

五、利用人才画像引进核心人才要点拆解

1. 利用人才画像设计面试问题
案例解析：根据人才画像设计面试问题
2. 选择合适的人才招聘方法

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕岗位胜任能力校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：企业胜任力在企业管理中的位置安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
内部复制有抓手：岗位胜任力VS任职资格相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

经验沉淀进入课程设计时，需要同时处理结构、案例和练习转化。课程从岗位胜任能力切入，继续校准企业胜任力在企业管理中的位置和课后转化动作。

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01岗位胜任能力

02企业胜任力在企业管理中的位置

03岗位胜任力VS任职资格

04胜任能力的冰山素质模型

05胜任力的结构

讲师介绍

韩国凯

企业管理与人力资源效能提升专家

教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力

制造业消费品零售电力能源金融银行互联网科技教育培训

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课程差异说明

本课程页面围绕《人才画像与应用》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景。

学习这门课可以获得什么收益？

明确学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕岗位胜任能力校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

人才画像与应用