高效人才培养体系建设｜企业内训课程

Q: 这门课适合哪些学员参加？

中高层管理人员、人力资源工作者

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用学练结合、互动研讨、干货工具、定制方案输出 课程输出成果；《部分关键岗位的人才盘点结果》《关键典型岗位的培养发展计划》，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

选贤任能：人才管理的第一要务

一、建立人才标准的三个维度

维度一：适应岗位要求
小故事导入：松鼠和火鸡，到底选哪个
1. 胜任力——建立人才标准的核心
2. 胜任力的3个特点
a与工作绩效密切相关
b与工作岗位要求密切相关
c能够将绩效优秀者与绩效一般者进行明确区分
3. 胜任力的分层模型——建立人才画像的参照标准
a冰山上层：知识与技能
b冰山下层：价值观、自我定位、需求/动机、人格特质

二、识别优秀人才的四个关键

1. 做好用人部门与人资部门的分工
2. 做好简历分析
1. 一份简历需要关注的6个重点
2. 优秀简历的5个特征
3. 简历中的6个危险信号
3. 做好面试把关
1. 面试时对候选人的评估内容
a人力资源重点评估：外表、谈吐、学历、理解力、应聘动机、基本技能
b用人部门重点评估：资历经验、工作才能、发展潜力、对应聘岗位的认识
2. 面试沟通五步法

人才盘点：因人施策开展培养计划的前提

一、人才盘点的前期准备

1. 确立人才盘点的时间——找到人才差距关键问题，确定最佳盘点时机
2. 做好人才盘点的培训——提高人才盘点认知度和操作能力
3. 召开人才盘点项目启动会议——良好开端是成功的一半

二、确定盘点对象和内容

1. 了解盘点对象：要盘哪些岗位的人？
2. 确定盘点的维度，建立盘点的信度和效度
3. 分类、分层设计评价方案
关键：因岗而异，有的放矢

三、盘点业绩-能力九宫格

1. 业绩评价——从工作成果看人才
2. 能力评估——从综合技能看人才

四、评估潜力

1. 确定潜力评估的内容
1. 践行抱负 2）敏锐学习 3）人际通达 4）跨界思考
2. 选择合适的方法和工具
1. 心理测评 2）评价中心
3. 输出绩效-潜力九宫格

五、召开人才盘点会议

1. 人才盘点会议的角色分工
1. 间接上级——列席者和平衡者
2. 直接上级——评价主导者
3. 斜线上级——参与者
4. HR人员——主持者、记录者
2. 人才盘点会议的前期准备
1. 对参会者进行培训
2. 准备被评价者的资料
3. 和参与人员充分沟通
4. 准盘点工具

六、充分讨论、校准绩效-潜力九宫格

1. 解读被评价者的测评报告，综合分析人才
2. 素质模型分数校准
3. 绩效-潜力九宫格最终校准

七、输出人才盘点的结果

1. 输出人才盘点报告
2. 输出人才地图

八、应用人才盘点的结果

1. 为制定绩效改进计划提供依据
2. 结合任职资格保留和培养人才
3. 为优化人才规划提供指导

梯队建设：构筑企业人才蓄水池

一、建立人才资源库

1. 打造
1. 预测人才需求，找到企业需求的人才类别
2. 选择合适渠道，找到人才的获取来源
2. 优化
1. 制定人才标准——明确有价值的人才
2. 完善出入库机制——有进有出，有据可依
3. 数字化
1. 标准化录入人才资料——人才管理数字化的第一步
2. 定期维护和更新——与人才发展和人员异动情况同步
3. 基于数据分析优化管理——为人才引进和管理提供更精准的数据支持

二、继任计划

1. 明确继任计划的流程和分工——落实实施程序及部门和人员
2. 确定继任岗位清单
1. 确定原则，哪些岗位适用继任计划
2. 确定标准，明确继任计划的实施方向
3. 搭建关键岗位的胜任力模型，保障人才适配
3. 评估现任者
维度一：胜任力——通过绩效差距实施评价
维度二：稳定性——通过日常表现和绩效结果评估

三、甄选继任候选人

1. 准备继任计划
工具：岗位胜任力评价表、关键岗位继任计划图
2. 确定继任候选人
3. 评估继任候选人的步骤
1. 组建测评专家队伍
2. 选择测评方法和工具
3. 设计综合评估模式
4. 实施评估方案
5. 输出评估结果

四、建立人才培训体系

1. 分析培训需求
1. 组织分析——基于企业战略和整体绩效开展分析
2. 任务分析——通过岗位任务分析需求
3. 人员分析——通过绩效差距和能力差距分析需求
2. 设计培养方案
培训时间跨度——短中长期相结合

适合对象

中高层管理人员、人力资源工作者

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

经验拆解更清楚：胜任力模型的设计方法，从而应用胜任力模型选拔和培养人才
课堂设计更具体：甄选人才的三大核心方法，为团队引进优秀人才
转化任务更可用：人才盘点的六大要点，为团队盘出高潜人才，实现因材培养

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内部复制有抓手：人才梯队搭建的五个步骤，帮助企业构建团队人才蓄水池
经验拆解更清楚：多元化的人才培养的四个方法，培养能征善战的员工队伍
课堂设计更具体：训战培养机制设计的五项流程，让培训真正创造业务价值

课程背景与交付信息

人才是企业最核心的竞争力，拥有人才就具备了关键的竞争资源.

但是面对人才管理，很多企业有诸多困惑

如何甄选适合企业的优秀人才？如何识别企业现有人才的优劣？

课程时间

2天，12小时

授课方式

学练结合、互动研讨、干货工具、定制方案输出课程输出成果；《部分关键岗位的人才盘点结果》《关键典型岗位的培养发展计划》

课程内容重点

01选贤任能：人才管理的第一要务

02人才盘点：因人施策开展培养计划的前提

03建立人才标准的三个维度

04维度一：适应岗位要求

05小故事导入：松鼠和火鸡，到底选哪个

讲师介绍

赵泊瑜

组织效能与人力资源管理专家

17年实战经验的组织与人力资源专家，曾任HRVP及副总经理。擅长构建绩效体系、人才培养机制及AI赋能HR创新。累计授课超300场，服务近百家企业，致力于通过数字化与管理技术双轮驱动，提升组织效能与人效水平

电力能源制造业酒店餐旅金融银行政府国企医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《高效人才培养体系建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

中高层管理人员、人力资源工作者。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握胜任力模型的设计方法，从而应用胜任力模型选拔和培养人才；掌握甄选人才的三大核心方法，为团队引进优秀人才。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用学练结合、互动研讨、干货工具、定制方案输出课程输出成果；《部分关键岗位的人才盘点结果》《关键典型岗位的培养发展计划》，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

高效人才培养体系建设