数智时代的人才画像与精准面试

课程大纲

绘制人才画像

一、人才画像是什么？

1. 人才画像与任职资格有什么区别？
2. 人才画像与胜任力建模有什么区别？

二、人才画像的结构

1. 评估维度
2. 标签：评估要素
3. 标准：评估标准
4. 考察渠道：测评是否符合评估标准的测评方法
5. 关键行为举例：行为对标依据
【案例】某企业人才画像详解
人才画像基本工作方法
1. 战略访谈
2. BEI访谈
3. 测评分析

四、人才画像绘制方法

1. 向未来看：基于未来的企业文化与战略
【工具方法】调研访谈题纲
2. 向现在看：基于现在的岗位知识与技能
【工具方法】岗位责职的工作任务与行为解析
【工具方法】人员的能力素质测评
1. 动机如何识别
【方法】马斯洛需求层级
2. 价值观如何识别
【方法】舒伯13种职业价值观
3. 性格特质如何识别

面试中的望、闻、问、证

一、问：面试问题设计

【问题痛点】
面试官不知道提什么问题
面试官提问顺序混乱，逻辑不清
面试官把面试当做聊天。提问没有针对性
1. 精准提问的三阶段-筛选阶段
【方法】筛选提问的六个必问问题
2. 精准提问的三阶段-核查阶段
1. STAR行为面试之职业经历核实
2. STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法

二、望：如何看到隐含信息（7：时长：20分钟）

【问题痛点】
如何观察识别候选人的表里不一
如何观察识别候选人的言行不一
1. 自然观察法
1. 查其言
2. 观其色
3. 望其形
2. 情景观察法
1. 情景模拟如何设计
2. 情景提问如何设计

三、闻：如何听出弦外之音

【问题痛点】
候选人以一当十怎么办？
候选人移花接木怎么办？
1. 面试倾听的五个必备技巧
2. 优秀候选人表达的六种特征
3. 问题候选人如何应对？
1. 少言少语怎么办？
2. 说假话怎么办？
3. 碰到话痨怎么办？
4. 面试追问的要点

四、证：如何进行精准评估

一、面试评估的标准建立

二、面试评估表填写要点

三、作出精准面试评价

适合对象

人力资源经理/主管、HR人员

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

经验拆解更清楚：人才画像六要点，解决面试考察标准不明问题
课堂设计更具体：面试提问三流程，解决面试考察不全面的问题
转化任务更可用：面试追问四步骤，获得识别求职者虚假陈述技巧
内部复制有抓手：面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程赠送工具

课程背景与交付信息

在当今世界，哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。但在实际工作中，企业常常因为没有精确的人才画像和专业的面试官而选错人或错过人，从而导致公司错失未来的竞争优势

课程着重解决问题

没有精确的人才画像，不同面试官有不同标准，选拔面试靠感觉，导致录用人员能力参差不齐

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01绘制人才画像

02面试中的望、闻、问、证

03人才画像是什么？

04人才画像与任职资格有什么区别？

05人才画像与胜任力建模有什么区别？

讲师介绍

李凤

组织效能提升与人力资源数字化转型专家

资深人力资源管理实战专家，专注国企改革与三项制度落地、战略绩效与AI赋能HR。拥有25年跨外企与央企实战经验，累计授课400余场，服务50余家国央企，课程满意度98%以上。可结合战略绩效管理方向补充授课视角，聚焦绩效解码、薪酬激励、OKR

政府国企电力能源制造业金融银行通信交通基础设施

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课程差异说明

本课程页面围绕《数智时代的人才画像与精准面试》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源经理/主管、HR人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握人才画像六要点，解决面试考察标准不明问题，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配