突破人才瓶颈：中小企业“选·育·激”实战课

课程大纲

画像篇：看不准是因为没想清

一、识人基础：为岗位构建实用人才画像

1. 为什么需要人才画像：从凭感觉到有标尺
(1) 统一团队内部对优秀的定义，避免标准不一
(2) 为后续的提问和评估提供清晰依据
2. 岗位人才画像的核心维度
(1) 经验与技能
(2) 核心胜任力（软实力）
3. 快速构建人才画像的简易方法
(1) 对标团队内的高绩效员工，提炼其成功特质
(2) 与HR、上级共同研讨，明确岗位的核心要求
工具/模型/表格《岗位人才画像构建模板》

二、硬技能：岗位关键任务分析

案例分享：外贸公司的高管工作分析
基于阶段性原则的分析
市场营销岗位阶段关键任务
从外行到高手的策略

三、硬技能：经验的价值

有经验就胜任么？
经验的四个层级

四、软技能：可迁移的职场能力

胜任能力在企业中的应用
管人理事的软技能清单
案例分析：电商企业的候选人软技能应用

识别篇：外部招聘面试的技术

内容重点

面试高管的四大误区
案例导入：领导在面试销售总监时有哪些问题？
做过赢过教过的真实经历比学过见过重要
做了什么比想做什么更重要
来自成功的反思比表态更重要

培养篇：基于人才盘点的人才培养策略

一、运用人才盘点工具，系统性摸清团队人才家底

1. 人才盘点会议的准备与组织（中层管理者如何有效主导）
(1) 提前收集并整理员工的绩效数据、能力评估、行为事例等多维度信息
(2) 组织团队内部的人才校准会议，统一评估标准与尺度
(3) 引导开放、坦诚、对事不对人的讨论氛围
2. 人才九宫格（绩效-潜力矩阵）的实战应用与深度解读
(1) 将团队成员在矩阵中进行精准定位
(2) 深入分析团队整体的人才结构、分布特点、优势与短板
3. 基于盘点结果，制定差异化、精准化的人才管理与发展策略
(1) 对明星员工（高绩效高潜力）的加速发展与保留策略
(2) 对潜力股（中高绩效高潜力）的重点培养与挑战性任务委派

二、为核心人才设计并追踪个性化发展计划（IDP）

1. IDP的构成要素与制定流程
(1) 清晰的发展目标（结合个人意愿与组织需求）
(2) 具体的能力发展项与行为改进点
(3) 多元化的发展活动与资源支持
(4) 明确的衡量标准与时间节点
2. 管理者在IDP制定与执行过程中的辅导与支持角色
(1) 与员工进行深入的发展对话，明确其职业兴趣与发展诉求
(2) 协助员工制定务实、可行的IDP
(3) 在执行过程中定期跟进、提供反馈与资源协调
3. 运用70-20-10法则设计丰富、有效的发展活动

三、人才的培养手段

案例分享：疫情后的全国抢人大战
培养人才是谁的工作？
人才梦之队为啥那么难
自己培养是王道
资源不足管理者如何培养人才
摆好队形
管人即育人
改变行为
讨论：某企业的人才梯队建设的思考

梯队篇：梯队人才建设高效路径

一、人才后备的培养之路

步骤A、明确的发展路径
小组
讨论：传统的双通道有什么可以改进的？
步骤B、学习+实践的结合
步骤C、导师辅导机制（两类别、讨论）
步骤D、职能轮岗
步骤E、一线业务实践
步骤F、培训活动设计
步骤G、日常评估
步骤H、能力测评

二、五项要素——业务人才培养策略及经典实践

招数1：学习地图的建设思路
要素A、系统化（含企业实践）
绩效提升：能力弱项针对性学习
案例分享：XX学习地图建设
要素B、职涯化（含企业实践、学习地图建设思路）
招数2：通过微案例萃取组织经验
招数3：以关键业务场景培养业务人才
要素C、场景化（含企业实践）
案例分享：客服人员沉浸式教学项目设计方案及实施计划
小组

绩效篇：从公司战略到组织目标

内容重点

战略澄清，达成共识
理解企业使命、愿景和价值观
使命、愿景、价值观和战略的关系
一句话说清几个概念
课程

激励篇：设计人岗匹配的全面激励工具箱

一、全面回报（Total Rewards）体系：超越固定工资的激励框架

构建全面回报的五个维度
(1) 薪酬（固定工资、短期激励/奖金）
(2) 福利（法定福利、补充福利、工作生活平衡支持）
(3) 长期激励（股权、期权、利润分享、跟投计划）
(4) 职业发展（晋升、轮岗、培训、项目机会、导师辅导）
(5) 工作体验（企业文化、组织氛围、工作自主性、认可、领导风格）
HRBP的角色：从薪酬计算者到激励方案设计师

二、针对关键岗位的激励策略：强化岗位的战略价值与稀缺性

薪酬定位策略
(2) 建立独立的宽带薪酬体系，允许薪酬水平大幅超越常规职级
(3) 设置关键岗位津贴
长期激励策略
(2) 设立与公司/业务单元战略目标强挂钩的专项攻坚奖或里程碑奖
非物质激励策略
(2) 提供行业顶级会议、外部交流、学术深造的资源
(3) 给予在技术路线、资源使用上的更大自主权

三、针对核心人才的激励策略：强化个人贡献与发展潜力

短期激励（奖金）的差异化设计
(1) 奖金分配打破平均主义，确保S级与B级员工的奖金包产生数倍差异
(2) 引入绩效系数与岗位系数相结合的分配模型
非物质激励的精准匹配
(1) 匹配挑战性项目：让高潜人才承担最难、最重要、最能打胜仗的项目
(2) 匹配火箭式晋升：打破常规晋升年限，提供破格提拔通道
(3) 匹配高管导师：链接公司顶级资源与高层视角，加速其成长
(4）匹配工作自主权：给予其在工作时间、方式、方向上的更大自由度
(5) 匹配公开认可：通过内网、表彰大会等形式，放大其成就，树立标杆

四、激励方案的落地：赋能管理者，有效推动执行

HRBP的角色：赋能管理者成为激励的第一责任人
(1) 明确：管理者是激励资源分配的决策者与沟通者
(2) HRBP提供工具、数据、方案建议与专业支持（授人以渔）
赋能工具一：薪酬沟通脚本
(3) 辅导管理者如何应对员工对分配结果的质疑与挑战
赋能工具二：非物质激励清单
(1) 为管理者提供一份低成本、高感知的非物质激励菜单
(2) 辅导管理者在日常工作中，灵活、及时地运用认可、赞赏、授权等手段
活动名称：差异化激励方案设计

适合对象

企业老板

课程定位与主要问题

目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

管理要求更清楚：人才画像与STAR面试法，提升精准识人率
学会用人才盘点与IDP工具，搭建企业育人体系
运用KPI/OKR/BSC等工具，设计科学的激励方案
构建选、育、激一体化的人才管理闭环
突破中小企业人才瓶颈，有效支撑企业战略落地

课程背景与交付信息

在当今这个充满不确定性且竞争白热化的商业环境中，企业间的竞争已从资本和模式的较量，转变为一场深刻的人才战略角逐。特别是对于中小企业而言，能否突破发展瓶颈、实现战略目标，其核心不再是机遇，而是能否构建一支高效、稳定、且能打硬仗的核心团队。然而，许多企业管理者在选、育、激、留等关键环节上，正面临着前所未有的管理困局与痛点

(1) 招人难：如何在面试时精准识人，避免凭感觉拍板，导致试用期后才发现看走眼，浪费了大量时间与金钱成本？

(2) 育人难：如何系统性地盘点现有团队，识别出谁是潜力股谁是老黄牛，并为他们设计个性化的发展路径，而不是一锅煮？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用

课程内容重点

01画像篇：看不准是因为没想清

02电商企业的候选人软技能应用

03识别篇：外部招聘面试的技术

04培养篇：基于人才盘点的人才培养策略

05梯队篇：梯队人才建设高效路径

06绩效篇：从公司战略到组织目标

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《突破人才瓶颈：中小企业“选·育·激”实战课》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业老板。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握人才画像与STAR面试法，提升精准识人率；学会用人才盘点与IDP工具，搭建企业育人体系。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配