关键致胜：基于组织人才发展战略的人才梯队建设

课程大纲

基于战略目标规划组织人才需求

一、基于战略看人才

【导入1】工作中，人是如何发挥作用的？
【导入2】洞察业务战略带来的三个人才战略挑战
（1）未来1-3年业务战略对于人才的需求？
（2）基于未来1-3年业务战略人才准备度如何？
【案例】4个关键问题组
【实操关注】基于20/80法则的二维五宫格

二、人才发展战略的能力与模型

1. 企业实施人才发展战略的六大关键能力
（1）人才供应链：有没有，好不好？
（2）人才盘点：过去、现在、未来的721都是谁？
（3）继任计划：P0、P1、P2在哪里？
（4）人才保留：ROI
（5）激活组织：员工自驱
（6）培养人才：平台、效果
2. 一个模型说透组织人才发展的关键
（1）三个阶段：战略思考、关键管理、持续改善
（2）三大要素：准确甄选、加速成长、高效激励

三个关键行动推动组织人才发展一、关键人才的能力标准及梯队

二、构建组织内部学习成长体系【原则】两个基本原则

1. 选择培育方式：岗位带教、绩优标杆、内外兼修
【观点】师傅带徒弟是人才梯队建设的底层逻辑
【实操1】如何为继任者实施导师带教？
【实操2】基于九宫格位置的培养发展路径
【案例】某大型企业五位一体的培养实践系统
2. 关键人才对象任用
（1）选用标准：是否符合能力模型
【关键】基于培养结果的631评价模式
（2）发展空间：通道递进、纵横自驱
【思考】如何构建人才梯队的纵横自驱逻辑？

三、构建组织内部教练讲师体系

【关键】两只队伍的构建
1. 内训师
【关键】构建基于人才发展需求的课程体系
【案例】某企业以能力和任务课程体系逻辑
2. 岗位带教导师
【模型】岗位带教导师选拔模型
【案例】某企业岗位带教标准手册

适合对象

人力资源管理者、部门负责人（中高层管理者）

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

理解人才发展必须基于组织战略规划
学习组织人才发展的六大能力和模型
反馈辅导有抓手：组织人才发展体系的三个关键行动
明确关键致胜：基于组织人才发展战略的人才梯队建设的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

在组织人才管理的经典理论里，要发展人才，首先要明确定义出人才标准，其次是对人才进行能力评价和盘点，最后是基于人才评估和盘点的结果设计人才开发和发展计划，通过人才的发展驱动组织的发展

华为的任正非说过这样的话：人才不是企业的核心竞争力，培养和保有人才的能力才是，也就是说，在任总的眼里，人才管理的能力，才能算是组织的能力，是一个企业在商业市场上取得领先的核心竞争力

本课程从人才发展的角度出发，通过对企业构建人才发展体系的三个关键行动，解读关键人才标准界定、盘点、人才梯队建设等关键要素，引导企业人才管理者在人才经营上取得突破

课程时间

1天

授课方式

课程讲授、案例分析、工具演练

课程内容重点

01基于战略目标规划组织人才需求

02三个关键行动推动组织人才发展

03基于战略看人才

04【导入1】工作中，人是如何发挥作用的？

05【导入2】洞察业务战略带来的三个人才战略挑战

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%。可结合AI赋能人力资源管理方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR场景的应用

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《关键致胜：基于组织人才发展战略的人才梯队建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源管理者、部门负责人（中高层管理者）等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解人才发展必须基于组织战略规划，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天 6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、案例分析、工具演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配