人才制胜：企业人才培养与梯队建设

Q: 这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者、储备管理干部

课程大纲

课程总览

内容重点

【视频解析1】：为何员工不接受上级领导的培养？

正视价值－组织推动人才培养的价值意义

一、人才制胜：企业经营发展的底层逻辑

1. 企业经营发展的核心要素：人才、客户、价值创造与分享
2. 人才的数量与质量对企业经营的影响
3. 人力资源表现与财务结果表现的关联
【案例分享1】《成功企业如何通过人才战略实现业务增长》

二、行业人才培养的痛点与挑战

1. 痛点分析：能力画像模糊、培训转化率低、培养周期冗长
讨论：您所在企业的人才培养面临哪些挑战？
3. 解决方案：针对性解决痛点，提升人才培养效果

三、基于企业三能机制理解人才培养的价值

1. 三能机制的核心内涵：干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减
2. 企业如何让三能机制落地的7个步骤
【案例分享2】《某上市公司的新铁兵培养计划》
【案例分享3】《中国华西集团管培生培养计划》

四、管理者在企业人才培养中的三看要项

1. 第一看：企业战略与人才战略的链接逻辑
2. 第二看：人才现状带来的人才供给挑战
3. 第三看：人才趋势带来的人才培养挑战
【小组讨论1】：如何将企业战略转化为人才战略？

五、人才战略关联业务战略的三大挑战

1. 挑战一：如何基于战略规划构建人才梯队？
方法：从业务看人才，反推人才缺口，建立动态人才梯队
【案例分享4】《某企业基于业务策略的人才培养策略（数字化转型）》
2. 挑战二：如何建立关键岗位能力标准？
方法：从胜任看标准，明确什么样的人是合格的
步骤：建立能力模型、分级别标准、定衡量指标
【案例分享5】《某企业项目经理能力素质标准》
【案例分享6】《某企业中层经理的五项关系胜任能力四级评价标准解析》
【人才培养工具1】《关键岗位胜任画像图谱》
3. 挑战三：如何将知识经验链接岗位胜任？

六、提升人力资源ROI：企业人才战略管理的终极目标

1. 人力资源ROI的构成要素：人岗匹配率、人效比、人才成长速度
2. 如何通过人才培养提升人力资源ROI

七、企业有价值的人才培养体系基本逻辑框架

1. 人才培养体系的构成要素
人才选拔+培养发展+绩效管理+激励机制+职业发展
关键岗位人才培养的五个阶段
【人才培养工具3】：《关键岗位人才培养智慧进阶之路》
小组
讨论：如何构建适合企业自身的人才培养体系？

培养行动－关键岗位人才培养的有效方法

一、大部分企业青年干部培养痛点

1. 结构性矛盾：断层或储备数量不足
2. 能力缺口：缺乏经验和决策能力
3. 机制缺失：路径模糊与考核脱钩
【人才培养工具4】：《员工职业生涯规划四叶草》

二、如何精准定位当前的矛盾根源

1. 诊断问题层级
表现突出的候选人清单
有争议的黑马清单
边缘上的候选人清单
不太可能的候选人清单
2. 【人才盘点工具1】：《人才盘点九宫格矩阵解析》
【案例分享7】：某企业人才盘点九宫格应用解析
3. 量化需求差距：各部门管理者盘点自身缺口和能力短板

三、构建速赢+长效培养体系

1. 速赢：尖兵突击队模式培养青年干部
【案例分享8】：某企业尖兵突击队模式
2. 长效：政治与业务双轨并重
【案例分享9】：基于企业双轨制培养

四、实战淬炼培养：挂职锻炼、项目责任制

1. 挂职锻炼通道
基层补钙、专业提升、配备双导师（专业导师+成长导师）
【案例分享10】：某企业接班人培养机制
2. 项目责任制通道

五、导师制与反向赋能：1+1+N导师团与逆向带教

1. 导师制的核心要素
达成目标共识，设计导师项目，启动导师项目
开发导师带教手册，进行导师带教技术赋能
跟进支持，评估改善
2. 1+1+N导师团：1位政治导师+1位业务导师+多位轮岗导师
【案例分享11】：《华为储备干部90天转身计划》的导师制

强化培养——人才梯队建设4R工作法

一、人才梯队建设第一步：人才规划

1. 现状梳理
1. 组织结构
2. 岗位职级
3. 培训体系
2. 确定方向
1. 关键岗位人才梯队
2. 横向人才梯队
3. 纵向人才梯队
3. 确定输出目标
1. 人才培养

二、人才梯队建设第二步：人才识别

1. 确定人才标准
1. 确定评价指标
2. 确定测评工具
2. 开展敏捷人才盘点
1. 准备阶段
2. 测评阶段
3. 分析阶段
4. 评审阶段
5. 产出阶段

三、人才梯队建设第三步：人才培养

1. 人才培养规划
1. 培养机制
2. 培养资源
3. 培养类别
2. 人才培养方案
1. 培养目标
2. 培养周期
3. 培养方式

四、人才梯队建设第四步：人才输出

1. 人才评估
1. 评估方式
2. 述能会的运用
2. 结果运用
1. 人才池晋升
2. 绩效考核运用
3. 人才地图
总结与行动计划
回顾课程内容，总结关键要点
制定个人行动计划，将所学知识应用于实际工作

适合对象

企业中高层管理者、储备管理干部

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
围绕正视价值－组织推动人才培养的价值意义梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助培养行动－关键岗位人才培养的有效方法完成一次可复盘的应用演练
输出为何员工不接受上级领导的培养相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在当前快速变化且充满竞争的商业环境中，人才已经成为驱动企业持续发展和实现战略目标最核心的战略资源。优秀的企业无不深刻认识到，拥有一支高素质、高潜力的员工队伍，是赢得市场、实现基业长青的根本。然而，我们也观察到，许多企业在人才的识别、培养和发展方面面临着诸多挑战

价值认知模糊：如何清晰地定义组织对人才培养的投入与产出，将人才培养的价值真正融入企业战略，并让管理者和员工形成共识？

培养模式困境：传统的培训方式往往存在转化率低、效果不佳、周期冗长等问题，难以满足企业对人才的精准需求。如何建立一套系统化、精准化、高效化的人才培养体系，有效弥补能力缺口？

课程时间

2天

授课方式

课程讲授、案例分享、现场互动、研讨交流、成果产出

课程内容重点

01正视价值－组织推动人才培养的价值意义

02培养行动－关键岗位人才培养的有效方法

03【视频解析1】：为何员工不接受上级领导的培养？

04人才制胜：企业经营发展的底层逻辑

05企业经营发展的核心要素：人才、客户、价值创造与分享

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《人才制胜：企业人才培养与梯队建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者、储备管理干部。

学习这门课可以获得什么收益？

看清学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准；围绕正视价值－组织推动人才培养的价值意义梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、案例分享、现场互动、研讨交流、成果产出，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配