人才致胜：建筑企业人才培养与梯队建设

课程大纲

课程总览

内容重点

【视频解析1】：为何员工不接受上级领导的培养？

正视价值－组织推动人才培养的价值意义

一、人才制胜：企业经营发展的底层逻辑

1. 企业经营发展的核心要素：人才、客户、价值创造与分享
2. 人才的数量与质量对企业经营的影响
3. 人力资源表现与财务结果表现的关联
【案例分享1】成功企业如何通过人才战略实现业务增长

二、建筑行业人才培养的痛点与挑战

1. 痛点分析：能力画像模糊、培训转化率低、培养周期冗长
讨论：您所在企业的人才培养面临哪些挑战？
3. 解决方案：针对性解决痛点，提升人才培养效果

三、基于国企三能机制理解人才培养的价值

1. 三能机制的核心内涵：干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减
2. 国企让三能机制落地的7个步骤
【案例分享2】中铁建设西南公司的新铁兵培养计划
【案例分享3】中国华西集团【管培生】培养计划

四、管理者在企业人才培养中的三看要项

1. 第一看：企业战略与人才战略的链接逻辑
2. 第二看：人才现状带来的人才供给挑战
3. 第三看：人才趋势带来的人才培养挑战
【小组讨论1】：如何将企业战略转化为人才战略？

五、人才战略关联业务战略的三大挑战

1. 挑战一：如何基于战略规划构建人才梯队？
方法：从业务看人才，反推人才缺口，建立动态人才梯队
【案例分享4】：某企业基于业务策略的人才培养策略（数字化转型）
2. 挑战二：如何建立关键岗位能力标准？
方法：从胜任看标准，明确什么样的人是合格的
步骤：建立能力模型、分级别标准、定衡量指标
【案例分享5】某建筑施工企业项目经理能力素质标准
【人才培养工具1】《关键岗位胜任画像图谱》
3. 挑战三：如何将知识经验链接岗位胜任？
方法：从能力看培养，通过系统化培养体系赋能人才

六、提升人力资源ROI：企业人才战略管理的终极目标

1. 人力资源ROI的构成要素：人岗匹配率、人效比、人才成长速度
2. 如何通过人才培养提升人力资源ROI

七、企业有价值的人才培养体系基本逻辑框架

1. 人才培养体系的构成要素
人才选拔+培养发展+绩效管理+激励机制+职业发展
关键岗位人才培养的五个阶段
【人才培养工具3】：《关键岗位人才培养智慧进阶之路》
小组
讨论：如何构建适合企业自身的人才培养体系？

培养行动－关键岗位人才培养的有效方法

一、建筑业大部分企业年轻干部培养痛点

1. 结构性矛盾：断层或储备数量不足
2. 能力缺口：缺乏经验和决策能力
3. 机制缺失：路径模糊与考核脱钩
【人才培养工具4】《员工职业生涯规划四叶草》

二、如何精准定位当前的矛盾根源

1. 诊断问题层级
表现突出的候选人清单
有争议的黑马清单
边缘上的候选人清单
不太可能的候选人清单
2. 【人才盘点工具1】：《人才盘点九宫格矩阵解析》
【案例分享7】：某建筑企业人才盘点九宫格应用解析
3. 量化需求差距：各部门管理者盘点缺口和能力短板

三、构建速赢+长效培养体系

1. 速赢：尖兵突击队模式培养年轻干部
【案例分享8】：某国企尖兵突击队模式
2. 长效：政治与业务双轨并重
【案例分享9】：基于某央企双轨制培养

四、实战淬炼培养：挂职锻炼、项目责任制

1. 挂职锻炼通道
基层补钙、专业提升、配备双导师（专业导师+成长导师）
【案例分享10】：国企接班人培养机制
2. 项目负责通道

五、导师制与反向赋能：1+1+N导师团与逆向带教

1. 导师制的核心要素
目标共识、设计导师项目、启动导师项目
导师带教手册开发、导师带教技术赋能
跟进支持、评估改善
2. 1+1+N导师团：1位政治导师+1位业务导师+多位轮岗导师
【案例分享11】：《华为储备干部90天转身计划》导师制

强化培养——人才梯队建设4R工作法

一、人才梯队建设第一步：人才规划

1. 现状梳理
1. 组织结构
2. 岗位职级
3. 培训体系
2. 确定方向
1. 关键岗位人才梯队
2. 横向人才梯队
3. 纵向人才梯队
3. 确定输出目标
1. 人才培养

二、人才梯队建设第二步：人才识别

1. 确定人才标准
1. 确定评价指标
2. 确定测评工具
2. 开展敏捷人才盘点
1. 准备阶段
2. 测评阶段
3. 分析阶段
4. 评审阶段
5. 产出阶段

三、人才梯队建设第三步：人才培养

1. 人才培养规划
1. 培养机制
2. 培养资源
3. 培养类别
2. 人才培养方案
1. 培养目标
2. 培养周期
3. 培养方式

四、人才梯队建设第四步：人才输出

1. 人才评估
1. 评估方式
2. 述能会运用
2. 结果运用
1. 人才池晋升
2. 绩效考核运用
3. 人才地图
总结与行动计划
回顾课程内容，总结关键要点
制定个人行动计划，将所学知识应用于实际工作

适合对象

企业中高层管理者

课程定位与主要问题

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点

核心收益

对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景
围绕正视价值－组织推动人才培养的价值意义明确判断口径和处理优先级
用培养行动－关键岗位人才培养的有效方法安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走为何员工不接受上级领导的培养相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

在十四五规划推动新型城镇化、新基建的背景下，建筑业作为国民经济支柱产业迎来重大变革。然而，行业普遍面临人才断层危机：70后项目经理临近退休、80-90后中层能力断层、00后新生代留存率严重下滑。传统师傅带徒弟模式已无法适应EPC工程总承包、智能建造等新型业务形态对复合型人才的需求

本课程深度结合相关行业标杆案例，如中国华西管培生等，针对建筑业项目分散性强、技术迭代快、人才成长周期长等特性，破解政治素养与业务能力双缺失培训与项目两张皮等痛点，助力建筑企业构建战略－人才－项目三位一体培养体系，实现关键岗位人才储备周期缩短、项目班子年轻化率提升的战略目标

课程时间

2天

授课方式

课程讲授、案例分享、现场互动、研讨交流、成果产出

课程内容重点

01正视价值－组织推动人才培养的价值意义

02培养行动－关键岗位人才培养的有效方法

03【视频解析1】：为何员工不接受上级领导的培养？

04人才制胜：企业经营发展的底层逻辑

05企业经营发展的核心要素：人才、客户、价值创造与分享

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《人才致胜：建筑企业人才培养与梯队建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景；围绕正视价值－组织推动人才培养的价值意义明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、案例分享、现场互动、研讨交流、成果产出，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配