基于人才盘点的人才体系建设

课程大纲

人才盘点是企业的最核心的重点工作之一

一、人才盘点的重要性

1. 企业增长方式变化的要求
2. 组织创造价值的要求
3. 管理员工手段的要求
4. 管理者与员工价值的体现要求

二、人才盘点的意义

1. 承接公司战略目标
2. 理清组织人才结构
3. 识别企业员工层次

三、人才盘点的六个错误认知

1. 就是画九宫格
2. 搞性格测评
3. 走过场
4. 把员工分成三六九等
5. 摸不到战略层面
6. 是领导主观评价

二、人才盘点的内容构成和应用

1. 人才盘点准备
战略承接性分析
2. 人才盘点实操
人才数量盘点
人才质量盘点
人才盘点会议
3. 人才盘点的核心应用——人才体系的建设
从规划出发－优化人才结构
从标准出发－建立任职资格体系
从供应链出发—提高内外部人才供给

三、人才盘点的四个原则

1. 系统性 2. 完整性 3. 科学性 4. 严谨性
人才盘点篇

战略承接性分析—人才盘点的起点

内容重点

第一步：懂战略——明确战略目标
解析战略要点——把握经营大方向
分析重要举措——明确运营大动作
梳理核心硬仗——熟知组织大战役
第二步：懂业务——理解业务逻辑

人才数量盘点—高价值人才盘点的起点

一、无效人才数量盘点方式

1. 局限于基盘数据的盘点
2. 形成非逻辑化结论
案例分析：某企业人才盘点结论分析

二、人才数量盘点的维度

1. 人效维度
1. 人均净利润维度
2. 单位人工成本产出维度
案例分析：某企业三年利润增长率、员工数量变化和人均净利润的图表分析
2. 结构维度
1. 层级分析
2. 功能分析
3. 关键岗位分析
4. 基盘信息
案例分析：某制造业通过结构分析寻找经营和管理差距

人才质量盘点—人才盘点专业化的核心点

一、人才盘点的基础核心技能

1. 工作分析法—人力资源技术中的元技术
人力资源核心能力技能树示意图分析
步骤1：工作流程分析
步骤2：工作价值分析
步骤3：工作领域梳理
步骤4：关键工作任务与动作梳理
步骤5：目的与产出梳理
案例：某企业采购岗位工作分析
工具：岗位分析工具模板
2. 胜任力建模—组织能力发展的起点

二、人才质量盘点的两个维度

维度一：盘点业绩
1. 盘点业绩3个方面
2. 盘点业绩的方法
a述职会议
b指标数据汇总统计
c上级主观定性评价
维度二：盘点素质能力
1. 盘点素质能力3个方面
2. 盘点素质能力的方法

三、认知素质—业绩九宫格

1. 超级明星（5%—10%）
2. 核心骨干（15%）
3. 中坚力量（35%—50%）
4. 业绩不佳素质尚可（10%）
5. 素质不佳业绩尚可（10%—15%）
6. 失败者（5%）

人才盘点会议—高质量人才盘点的关键点

一、召开人才盘点会议的目的

1. 各层级对人才评价达成共识
2. 结果更加真实服众
3. 帮助管理者全面了解人才现状
4. 提升管理者能力

二、人才盘点会议的两项重点工作

重点工作一：人才盘点会议流程与研讨内容设计
步骤1：分析盘点对象，提炼优势与差距
步骤2：查看已经打分情况，校准两维度得分
步骤3：间接上级、斜线上级补充讨论，形成人才盘点初版结果
步骤4：检验九宫格定位，确定最终结果
步骤5：给出应用建议，汇总盘点信息
步骤6：明确人员编制，提出部门改进计划
重点工作二：人才盘点会议筹备
1. 进行人才盘点会议培训
2. 人才盘点会议材料、物料准备

人才规划—人才体系建设的源头

一、人才规划的常用方法

1. 劳动效率法
案例分析：某企业基于销售额的人才需求规划分析
2. 预算倒推法
案例分析：某企业基于利润目标的人才需求规划分析
3. 人员配比法
案例分析：某企业行政部门人员配比分析
4. 标杆参考法
1. 同行标杆参考
2. 理事标杆参考

二、人才规划的步骤

步骤一：收集假设条件信息
步骤二：测算员工数量
1. 业务线
2. 职能线
3. 管理线
步骤三：数据修正
1. 人员层级细分
2. 人员流失预测修正
案例分析：某企业人员编制表分析

三、基于人才规划的人才结构优化

1. 锁定减员的目标人群
依据：参照人才盘点九宫格
三号位老白兔
四号位不改进
五号位双低人群
2. 合规减员的策略
策略一：立即离开
策略二：立即脱岗
策略三：能力升级
策略四：能力流动

从标准出发—建立任职资格体系

一、任职资格标准设计

1. 任职资格标准的层次结构
1. 按照工作领域与业绩开发标准
2. 按照能力框架、能力项开发标准

二、任职资格标准开发的原则

1. 源于工作
2. 结果导向和行为导向
3. 现实性与牵引性相结合
4. 持续改进

三、任职资格标准的开发方法

1. 基于过程行为
2. 基于素质模型
方法2：BEI行为访谈（基于工作分析）：能力项提炼
案例分析：某岗位BEI提炼能力模型的部分能力项分析
3. 基于过程行为+素质模型：任职资格开发金字塔
工具1+工具2+权重

四、任职资格的认证

1. 任职资格认证的举证材料要求（信息闭环）
2. 任职资格认证的员工参与设计（共识闭环）
3. 任职资格认证的打分信度提升（评价闭环）
4. 任职资格认证的流程设计（流程闭环）
案例：某企业业绩评价法述职+述能方式分析

五、评委提问要点

1. 开放性+行为性问题
2. 既求真相、又辨高低

从供应链出发——提高内外部人才供应

内容重点

主题1：招聘的人才建设策略——招聘优化人才结构的方式
1. 预见性招聘—减员、扩张有底气
梳理第九讲从供应链出发——提高内外的学习目标、内容结构和练习任务
拆解第九讲从供应链出发——提高内外的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
输出第九讲从供应链出发——提高内外课程设计表、互动脚本和转化任务

适合对象

各级管理者、负责组织发展、绩效管理、团队协同或员工关系落地的管理者与业务骨干

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕人才盘点是企业的最核心的重点工作之一校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：战略承接性分析—人才盘点的起点安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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内部复制有抓手：人才数量盘点—高价值人才盘点的起点相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

在当今竞争激烈的商业环境下，中国企业面临的最大挑战是市场环境正从增量市场转向存量市场，企业从传统的依赖扩大规模换取生存空间的模式逐渐转向通过高质量发展取胜，而高质量发展更多依赖于人的作用，人才体系建设已经成为名企的重要实践！其中人才盘点已经成为企业管理的重要抓手，被视为和战略研讨、财务预算同等重要的企业三大管理活动。然而，仍有众多企业没有看到人才盘点的价值，在企业的管理、理事过程中出现了以下的问题

→ 无法发现优秀人才，关键时刻无人可用、无人可调配，致使战略无法落地

→ 关键岗位人才错误配置，职位越高，对组织的杀伤力越大

课程时间

2天，12小时

授课方式

启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习

课程内容重点

01人才盘点是企业的最核心的重点工作之一

02战略承接性分析—人才盘点的起点

03人才数量盘点—高价值人才盘点的起点

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《基于人才盘点的人才体系建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

各级管理者、负责组织发展、绩效管理、团队协同或员工关系落地的管理者与业务骨干。

学习这门课可以获得什么收益？

明确学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕人才盘点是企业的最核心的重点工作之一校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配