基于战略与能力导向双轮驱动的人才盘点与培训体系规划实战

课程大纲

战略型培训管理体系搭建：企业培训效能全景诊断工具

一、需求靶向分析：精准需求调研三步法

业务痛点拆解
能力缺口辨识
成长诉求归集

二、战略契合度扫描

营销战略解码
运营模型拆解
人力资本策略对齐
案例：某科技企业培训规划体系建设诊断结果分析

培训规划体系搭建

一、核心内容搭建的主要内容

课程金字塔
师资生态圈
知识转化闭环
质量评估系统
对象化分层

二、培训体系重构路径

课程矩阵生态重构：三维能力坐标建模（岗位序列-职级层次-胜任维度
知识传承双引擎建设：金牌讲师培育工程+导师带教成长加速器
智慧学习生态体系：OMO融合式学习平台构建
案例分析：云端学院+实战道场+专家智库
QA质量保障双螺旋：过程管控SOP+效果评估追踪链

战略解码到人才赋能的实施路径

一、人才供应链系统设计

对象精准分层：专业序列胜任模型/管理梯队成长地图/储备人才成长加速器

二、创新型学习交付模式

数字化学习中枢建设：智能知识工场（课程工坊+案例中心+直播体系）
战训结合场景实验室：营销铁军战地训练营/运营指挥官沙盘推演
人才成长加速引擎：混合式培养包（微课+工作坊+跟岗见习+课题攻关）

三、关键岗位赋能战计划

结果导向的落地推进体系

一、价值可衡量的项目成果

四个里程碑节点
精准诊断（现状X光扫描）
体系搭建（学习供应链建设）
试点攻坚（样板项目打造）
全面复制（知识资产沉淀）

二、三维度价值指标：

关键岗位达标率（岗位能力认证率85%+）
人才成长加速度（培养周期压缩30%）
业务支撑度（战略项目参与率＞60%）

三、体系化落地推进方案

文化赋能型学习组织建设

一、人才战略新基建定位

战略级使命价值
商业智慧枢纽站（知识资产管理中心）
人力资本银行（关键人才蓄水池）
赋能型组织特质
咨询式解决方案（业务痛点诊疗）
沉浸式学习体验（真实案例沙盘）

二、文化基因渗透工程

组织文化三阶渗透
新员工文化熔炼（价值观解码）
管理层文化传播（战略共识营）
全员文化深耕（价值观落地行动）
文化品牌IP打造
CEO讲堂（战略解码会）
文化大使计划（价值观代言人）
创新文化季（组织能力升级行动）

三、学习型组织运营系统

人才发展铁三角协同机制
业务单元需求对接（敏捷响应系统）
BP定制化方案设计（精准匹配方案）
OD资源统筹（战略级资源配置）
员工成长生态系统
职业发展双通道（专业/管理路径）
技能提升补给站（学分兑换体系）
文化浸润充电站（价值观行为指南）

体系筑基与定标：建立人才标准

一、定标类型1：胜任能力建模

胜任力建模四步法
步骤1：调研与准别
步骤2：数据采集与分析
步骤3：召开建模共创会
步骤4：模型评估与校准
步骤5：形成模型手册
案例分析：某企业业务管理人员与业务人员胜任能力建模分析

二、定标类型2：发展潜力建模

发展潜力建模要素1：学习潜力四度
思维敏锐度
人际敏锐度
成长敏锐度
目标敏锐度

人才测评：用事实与数据进行人才对标

一、业绩测评的3种方法

1. 述职会议
2. 指标数据汇总统计
3. 上级主观定性评价

二、能力（领导力/通用能力/素质）测评的3种方法

1. 360度测评
性格测评（在线）
常见外部供应商提供产品分析
常见性格测评工具分析
评价中心技术
常见类型：个人述职、情景模拟、文件箩筐测试、小组讨论、个人访谈

三、预盘点九宫格入格计分方法

1. 定量打分入格算法
2. 定性打分转化入格算法

人才盘点会议——3阶段高质量实施人才盘点

一、阶段1：准备人才盘点会议

1. 资料准备
1. 人才盘点会议PPT：战略承接分析、人才现状分析、盘点目标介绍
2. 评价报告：测评报告、上级评价、发展建议
3. 预盘点九宫格可视化图
4. 人才盘点记录表
2. 人员分工
1. 三种角色：主持人、员工上级、记录员
2. 五种功能
a.引导者
b.关键信息记录者

二、阶段2：召开人才盘点会议

1. 人才盘点会议的原则：客观、全局、开放、多数、保密
2. 人才盘点会议的流程与主要内容
流程1：开场
主要内容：回顾战略支撑情况、解析关键岗位数量/质量要求、澄清会议目标
流程2：校准人才盘点信息
主要内容：测评结果研讨、直接上级陈述与评价、相关方上级评价
流程3：九宫格位置修订
主要内容：胜任能力综合评价、任用风险评价、九宫格位置共识讨论
流程4：组织发展计划制定
主要内容：人才梯队修订、人员优化方案确定、团队培训需求制定

三、阶段3：产出人才盘点结果

1. 形成/公示人才盘点报告
2. 跟踪发展计划项目实施效果

应用人才盘点结果

一、通过3B原则强化组织肌肉

1. 招人（Buy）
1. 外部招聘：标准清晰、匹配为佳
2. 预见性招聘：减员、扩张有底气
3. 关键岗位持续性招聘：保持竞争优势、塑造雇主品牌
4. 强基招聘——创造优秀人才的土壤
2. 借人（Borrow）
1. 内部招聘/兼职：优化配置、发挥潜能
2. 跳板式招聘：打造内部人才输送供应链
3. 团队建设（Build）
1. 项目团队组建：构建能力拼图、组建能力矩阵

二、通过减员策略甩掉组织赘肉

策略1：立即离开
策略2：立即脱岗
策略3：能力升级
策略4：能力流动
应用类型3：做培养

一、业绩不佳者/待提升者的绩效改进计划（PIP）

1. 确定改进项目：流程过关法、能力层次法、环境因素分析法
2. 确定行动计划：改进期限设置、衡量标准设置
3. 改进回顾与共识：深度剖析（非能力）、事实与数据共识
案例分析：某医药企业销售部员工PIP计划解析

二、关键岗位核心人才个人发展计划（IDP）

1. 关键岗位的培养原则
1. 关注五种发展属性：定向、持续、共同、个性、分层发展
2. 锚定发展的三个阶段：适应阶段、提升阶段、转型阶段
2. 关键岗位的培养方法：721学习项目设计法
1. 在岗学习&工作实践设计（类OJT学习）
2. 互动学习&主动教学式学习设计
2. 正式培训设计
3. 关键岗位学习成果/继任者出库评价方法设计
1. 配套机制建设
人才发展积分管理制度

适合对象

人力资源工作者

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
围绕战略型培训管理体系搭建：企业培训效…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助培训规划体系搭建完成一次可复盘的应用演练
输出云端学院+实战道场+专家智库相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在现代企业中，培训是提升组织和员工能力的重要手段之一。通过科学有效地设计培训体系，可以确保培训的有效性和成果，实现组织和员工的持续发展。同时，优质的人才标准可以打通人力资源的不同模块，形成人才标准，助力企业进行员工分类管理，以达到最佳投入产出比。本课程独创"战略-人才-业务"三位一体模型，深度融合培训规划体系搭建与人才盘点实践，基于标杆企业经验提炼出可落地的关键方法论。课程内容覆盖从战略解码到人才梯队建设、从胜任力建模到结果应用的完整链条，助力企业打破传统人力资源开发的局限性，重塑支撑战略落地的敏捷人才管理体系

课程时间

2天，12小时

授课方式

理论讲解、案例教学、现场互动练习

课程内容重点

01战略型培训管理体系搭建：企业培训效能全景诊断工具

02培训规划体系搭建

03云端学院+实战道场+专家智库

04战略解码到人才赋能的实施路径

05结果导向的落地推进体系

06文化赋能型学习组织建设

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《基于战略与能力导向双轮驱动的人才盘点与培训体系规划实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 9 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源工作者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

对组织，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用理论讲解、案例教学、现场互动练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配