"绩效、薪酬、团队力"三维助推现代化新国企｜人工智能应用培训课程

适合对象

HR系列员工及企业中高层管理人员

课程定位与主要问题

AI任务拆解、流程嵌入和输出复核需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

课程适配与选型边界

这部分用于判断《"绩效、薪酬、团队力"三维助推现代化新国企》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度

适合对象

HR系列员工及企业中高层管理人员

业务问题

正文与课纲结构达到标准课程页候选要求；缺少明确课程收益，可由发布侧补全

训练重点

课程内容应围绕人工智能应用相关问题识别、方法训练和案例复盘展开，实际取舍可按企业需求和课时安排确认

选型判断

建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，以及王飞的授课方向来判断是否匹配

本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较人工智能应用主题范围，应优先查看相关主题页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准

核心收益

战略人力资源培训：结合课程主题、岗位对象和企业场景做实战训练
学会自上而下做绩效管理，通过梦想链接梦想工具，解决员工目标与组织目标脱节的问题
反馈辅导有抓手：梳理三项改革内容及目标中的落地实战讲解，保证改革平稳落地

查看更多收益收起更多收益

管理要求更清楚：岗位职责梳理员工工作量，实现三定和六定
能够审核员工的岗位说明书及组织架构的合理性
薪酬的战略、策略及人效提升的手段

课程背景与交付信息

国务院国有企业改革领导小组和国务院国资委对全面实施国企改革三年行动进行部署，企业开始寻求成本、效益、效率之间的最佳平衡点，实现员工能进能出、干部能上能下、收入能高能低灵活管理机制。基于这样的背景，随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言良好的绩效管理尤为重要，除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外，也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标。从业务战略到人力资源战略，再落实到人力资源管理的过程中绩效管理往往首当其冲被重点讨论，做好管理不得不面对以下挑战

如何进行定岗、定编和定责

职能部门考核指标难以量化

课程时间

2天

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练

课程内容重点

01"绩效、薪酬、团队力"三维助推现代化新国企：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

课程大纲

追本溯源—国企三项制度改革解读及人力资源管理的重要性

二、人力资源发展阶段及不同阶段管理的重点

1. 人事管控阶段
2. 职能模块阶段
3. 三支柱阶段
4. 人力资本阶段
（1）企业的护城河-人才
（2）人力资源投资回报率-提升人效的根本
（3）降本增效时代的绩效管理
案例分析：针对三项制度改革中员工能进能出如何做好人才画像？
工具：人才画像模板

岗位分析、岗位说明书撰写与三定（以岗定责：岗位体系梳理）

四、岗位说明书的撰写

岗位职责
岗位职责撰写要求
岗位职责撰写标准
岗位职责撰写模板
实战
演练：岗位职责撰写

（二）任职要求

1. 任职要求撰写逻辑
2. 任职要求撰写规范
3. 任职要求撰写模板

2024年三项改革制度下绩效管理新政实战（以责定考：绩效管理体系）

一、一个员工绩效不佳的原因是什么？

能力不足
意愿不足

二、员工辅导的主要模式

1. 721员工培养模式
GROW辅导模式
工具：部门负责人拿来即用的辅导工具
第三步：评价反馈（完成考核反思）
（1）多样化绩效管理工具（对国有企业考核工具的要求解读及实战案例）
比较：MBO、KPI、BSC和OKR
绩效考核中人力资源部与业务部门的工作分工
评估反馈
（1）绩效评估打分常见五大误区
——相似、对比、居中、极端和近因效应

三项改革制度下的薪酬管理（岗位评估、薪酬设计、工资总额与成本预算管理）

一、岗位管理与评估，以岗定薪，薪随岗动

（一）职位管理全景

1. 岗位职责与岗位说明书
演练：制造业岗位职责与岗位说明书的撰写
实操：人才发展与岗位职责与激励体系的关系
以岗定责、以责定考、以考定薪

（二）职位评估

1. 职位评估的原则
2. 职位评估的方法
案例解析：如何进行职位评估

二、有的放矢--管理者如何有效激励自己的员工：薪酬结构的设计

（一）常见薪酬模型的应用

1. 高弹性薪酬模型
2. 调和性薪酬模型
3. 高稳定性薪酬模型
案例分析：HR对薪酬结构设计的苦恼

三、望闻问切--管理者常见的薪酬问题实战处理

（一）年度考核与调薪

绩效考核与调薪的关系
绩效考核与年终奖的关系
演练：让管理者头疼的年终奖该怎么发？
工具：年度调薪表格

（二）新员工定薪

询问对方期望
回复对方期望
引导案例：部门员工抱怨新老员工薪酬倒挂

四、工资总额与成本预算管理

（一）工资及人工成本预算编制与管理的相关政策

1. 《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见国发（2018【16号】）》
2. 《中共中央、国务院关于深化国有公司改革的指导意见》
3. 《关于工资总额组成的规定》

（二）工资总额包含的项目

1. 计时工资
2. 计件工资
3. 奖金
4. 津贴和补贴
5. 加班加点工资

人才标准：人才盘点与梯队建设的基础

内容重点

业务干部的人力资源管理思维
前言：企业的护城河-人才

（一）战略人力资源管理的人力资源管理体系内容

——组织愿景、人才招聘、人才培养、用好人才、留住人才、团队建设
工具：业务干部管理能力测评表

人才盘点：人才标准的使用与人才梯队建设的地基

一、盘点前——认知组织与人才及人才盘点

【导入】企业高管和HR面临的挑战
1. 为什么要做人才盘点？
（1）组织的困境
（2）战略意义
2. 盘人才，也可能需要盘组织
【导入】从业务需求到盘组织和盘人才的逻辑分析
3. 人才盘点的目标是要实现三方面的匹配
（1）人与组织的匹配
（2）人与文化的匹配
（3）人与组织的匹配

二、盘点中——人才盘点的流程与工具

（一）四步推进人才盘点项目的实施

第一步：基于战略目标规划未来人才需求
【导入】洞察业务战略带来的三个人才战略挑战
1. 未来1-3年业务战略对于人才的需求？
2. 基于未来1-3年业务战略人才准备度如何？
【案例】4个关键问题组
第二步：基于业务的发展界定关键岗位
1. 什么是关键岗位？
2. 关键岗位界定的四个方法
（1）观察法

三、盘点后——人才盘点结果的应用

（一）基于盘点结果的应用

1. 基于个人的3个结果
（1）明确差距
（2）明确行动计划
（3）明确负责人

（二）继任计划的实施

1. 接班人计划
2. 管理梯队储备
3. 高潜计划
【案例】人才九宫格

人才梯队建设：打造人才供应链的四把金钥匙

内容重点

引言：什么是企业的护城河？
为什么要做人才梯队建设
人才梯队建设自检四问
人才梯队建设最基础的底层逻辑
人才梯队的作用

讲师介绍

王飞

国企三项制度改革与人才发展

曾任国家能源集团人力资源部长，专注国企三项制度改革、保密档案管理及AI办公提效。拥有13年央企实战经验，累计储备管理干部200+名，兼具人力资源改革与行政合规管理双重专长。本课程与其国企三项制度改革方向相关

政府国企电力能源金融银行公共事业

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课程差异说明

本课程页面围绕《"绩效、薪酬、团队力"三维助推现代化新国企》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

战略人力资源培训适合哪些企业需求？

战略人力资源培训适合围绕课程主题、参训岗位、业务场景和课后落地动作做企业内训设计，具体内容可结合本课程大纲和讲师经验调整

这门《"绩效、薪酬、团队力"三维助推现代化新国企》适合哪些企业或学员？

适合HR系列员工及企业中高层管理人员。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

正文与课纲结构达到标准课程页候选要求；缺少明确课程收益，可由发布侧补全。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对人工智能应用的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲，并结合人工智能应用相关问题识别、方法训练、案例演练和行动复盘来判断深度是否匹配

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断

"绩效、薪酬、团队力"三维助推现代化新国企