钢铁企业内训师赋能课程
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
钢铁企业内训师赋能课程
提炼可落地的方法、工具和跟进要点和提炼可落地的方法、工具和跟进要点会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
江蓉 · TTT与思维技术专家
带上业务场景与学员基础，顾问可以把培训体系建设内容整理成更贴近现场的方案
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
钢铁企业内训师赋能课程（3天版）
3天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
适合对象
钢铁企业某个领域的业务骨干、专家；钢铁企业自身的培训管理者；钢铁企业自身的内训师；职业培训师、引导师、课程开发师
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
课程适配与选型边界
这部分用于判断《钢铁企业内训师赋能课程》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度
钢铁企业某个领域的业务骨干、专家；钢铁企业自身的培训管理者；钢铁企业自身的内训师；职业培训师、引导师、课程开发师
本课程围绕《钢铁企业内训师赋能课程》提供多个交付版本，便于企业根据培训对象、授课时长和场景重点选择合适方案
课程内容重点包括第一部分：导课、第二部分：主要内容、第一讲：Trainer 讲师——培训课堂的引路人等，实际取舍可按企业需求和课时安排确认
建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，由江蓉主讲来判断是否匹配
本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较培训体系建设主题范围，可先进入相关主题页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准
核心收益
- 钢铁企业内训职业认知
- 钢铁企业内训师讲台风范
- 钢铁企业内训师授课技巧
- 岗位经验萃取方法流程
- 设计优化课程方法流程工具
- 教学方法选择，提升课堂效果
课程背景与交付信息
现代钢铁企业的进步越来越快，人员流动也非常频繁，如何不动声色的留住关键人才的关键知识，案例萃取已经不能满足现有的钢铁企业需求了，我们需要把先进骨干员工的知识储备系统的提炼出来，变成课程，甚至是课程体系，让课程体系、课程内容的脉络清晰，课程落地并且实用，但此在过程出现了如下的问题
业务理论丰富，但是部门新人却不知道怎么教
多年实践经验，却不知道如何讲清楚道明白
课程时间
3天，18小时
授课方式
任务驱动、实战演练、团队共创、辅导训练
课程内容重点
01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
02第一部分：导课：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
03Trainer 讲师—培训课堂的引路人：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
04Knowledge 知识—培训课堂的介质：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
课程大纲
课程总览
内容重点
- A授课技巧进阶提升培训
第一部分：导课
内容重点
- 认知科学的理念：人脑接受新知识的步骤
- 成人学习的3个规律：记忆曲线/意义学习/认知规律
- 6. 边形引导式内训师：引导式内训师能力模型
- 诊断、创造、洞察、中立、提问、倾听
Trainer 讲师—培训课堂的引路人
一、讲师的风格
- 1. 四种讲师风格
- 1. 行为主义：标准型讲师
- 2. 认知主义：教练型讲师
- 3. 建构主义：点燃型讲师
- 4. 混合型讲师
- 2. 讲师风格的自我修炼
- 1. 性格+表达风格
- 2. 模仿+创造
二、讲师形象
- 1. 授课的信心
- 1. 授课信心的意义：信息流畅、专业精深、职业呈现
- 2. 克服紧张的方法：转移、着力、练习、预设
- 2. 形象打造
- 1. 职业形象打造4原则：正向、身份、背景、信息
- 2. 职业着装
- a男士干净帅气、女士职业优雅
- b着装规范：套装、衬衣、领带、配饰、鞋袜
- 案例：央视主持人的着装
- 3. 形体规范
Knowledge 知识—培训课堂的介质
一、知识的类型
- 1. 陈述性知识：事物命名、阐释道理、谈论问题
- 2. 程序性知识：陈述性知识前提下做的事情
二、双向式知识呈现
- 1. 双向式开场
- 1. 开场流程：打招呼、自我介绍、开场白、目标、流程
- 2. 开场的6种形式：礼物、回顾、调研、引发思考、故事、活动
- 3. 开场易出现的问题：准备不充分、未引起学员注意和兴趣、未有良好氛围、未建立联系
- 4. 几种无效开场
- a无人回应、无关问题或打广告
- b长时间自我介绍、过度炫耀自己
- c故事不有趣、拍手不停、喊口号
- 2. 双向式内容呈现设计
- 1. 结构化陈述：总——分——总
Experience 经验—岗位经验萃取
一、为什么要确定学员对象
- 1. 不同岗位不同内容
- 2. 不同阶段不同问题
- 3. 不同人群不同情境
二、聚焦学员的步骤
- 1. 重点岗位：从战略落到重点部门岗位
- 2. 重点任务：重点部门岗位任务梳理
- 3. 重点情境：重点岗位任务情境梳理
- 4. 重点问题：重点岗位任务情境难点
三、问题的种类
- 1. 问题的分类（Problem/Question)
- 2. 提问的技巧（封闭开放问题合理安排）
- 3. 调研访谈大纲设计（实操）：骨架/学员需求/讲师专业/综合提问
四、基于关键岗位的最佳实践梳理
- 步骤一:梳理岗位信息↵
- 梳理岗位目的
- 梳理岗位职责与分工+
- 确认岗位总指标
- 确认工作关系网络
- 确认任职要求
- 梳理任务关系
- 确定岗位职级↵
- 步骤二:梳理岗位经验↵
- 梳理工作任务↵
Design设计—课程结构设计
一、搭建课程结构的意义
- 1. 逻辑清晰
- 2. 重点明确
- 3. 归类清楚
- 案例：二十大政府工作报告的结构
二、设计课程结构的原理
- 1. 金字塔原理的含义：主题/结构/顺序/一致
- 2. 金字塔原理在课程结构的运用
- 1. 主题鲜明的方法：提炼归纳
- 2. 结构清晰的方法：归类排序
- 3. 内容一致的方法：对齐内容
- 课程内容结构模型
- 练习：某课程结构的调整
三、设计课程结构的流程
- 1. 课程结构的设计的3个阶段：归类素材、整理分类、填充层级
- 2. 结构设计维度原理：金字塔结构—横向并列、纵向包含
- 3. 结构图绘制流程：主题明确、知识排列、深度调整
- 结构图工具模型
- 1. ABC=A+B+C+……
- A=A1+A2+A3+A4+……
- B=B1+B2+B3+B4+……
- C=C1+C2+C3+C4+……
- ……
- 案例：《消失的乞丐》结构解析
Method策略—高效课堂呈现设计
一、经典的教学策略
- 1. 讲授：语言的魅力——结构清晰、用词精准、适度修饰
- 2. 提问：提问的技巧——先开后合、落点精准
- 3. 案例：案例的编写——对准选择、调节人物、设计情节、掌控结论
- 4. 活动：问题分析/角色扮演/游戏带动——类型确认、讲清规则、实施操作、结论反馈
- 案例：张文宏深入浅出的讲病毒
二、基于问题解决的成果设计
- 1. 三段式的课程设计：凤头/猪肚/豹尾
- 2. 多元化的学习成果设计：视觉设计/触觉设计/实物设计
- 3. 促进学习转化的设计：课后跟进设计
- 练习：成果设计
第三部分：考核、评估和验收
内容重点
- 知识点回顾
讲师介绍
江蓉
TTT与思维技术专家
心理学硕士，ACI注册国际高级职业培训师。20年培训实战经验，擅长TTT体系建设、AI课程开发及员工EAP，累计授课500+场，致力于为企业提供立制、育能、增效的一体化人才发展解决方案
查看讲师主页课程常见问题
这门《钢铁企业内训师赋能课程》适合哪些企业或学员？
适合钢铁企业某个领域的业务骨干、专家；钢铁企业自身的培训管理者；钢铁企业自身的内训师；职业培训师、引导师、课程开发师。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
本课程围绕《钢铁企业内训师赋能课程》提供多个交付版本，便于企业根据培训对象、授课时长和场景重点选择合适方案。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对培训体系建设的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。本课程当前呈现的核心模块包括第一部分：导课、第二部分：主要内容、第一讲：Trainer 讲师——培训课堂的引路人等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断
课程是否一定提供工具、模板或清单？
页面中如提到工具演练、清单或模板，只表示培训沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程方案为准
