培训体系构建与管理｜企业内训课程

课程大纲

课程总览

内容重点

前言：培训与教育区别

第一部分企业培训体系建设与经营绩效的关系

内容重点

1. 培训的效益/意义
员工能力不足，扣钱还是培训？
培训与企业成长的关系
2. 培训发展的三个阶段
【案例】华为培训发展历程

第二部分培训体系构建的运作层面

一、基于战略与业务的培训需求分析

1. 培训需求分析流程与来源
培训需求分析流程
培训需求分析三大层面
组织层面需求分析
职务层面需求分析
个人层面需求分析
2. 培训需求分析方法
传统培训需求方法
访谈法
问卷调查法

二、培训计划与预算

1. 培训计划指导思想
2. 培训计划三种类型
（1）形象工程
（2）政治运动
（3）系统建设
3. 培训计划成功的五要素
4. 年度培训计划结构与编制要点
年度培训计划参考格式
5. 年度培训计划制定过程与技巧
6. 培训预算分析

五、培训成果的转化

1. 培训效果转化低原因分析
2. 提高培训效果转化的20字方针
3. 培训效果转化方法
4. 培训效果转化流程
【案例】航空培训效果转化方案
现场演练——培训转化的一些相关工具与方法
分享：如何实施行动学习
工具：《培训学习总结报告》

第三部分培训体系构建的资源层面

一、搭建全方位的课程体系

1. 业务课程
明确或搭建岗位能力模型
萃取关键方法论及案例
业务课程开发的方法
互动：开发业务课程的方法有哪些？
小组
讨论：如何快速得到或萃取岗位能力模型？
2. 通用课程
分析上级、同级、跨部门、本人调研痛点
通用课程开发的方法

二、内部讲师的选育用留

1. 选：谁来做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激励、动力激励
4. 留：讲师池动态管理
案例：一场声势浩大的内部讲师评选
回顾与答疑

适合对象

企业培训管理者、企业所有培训人员、企业所有HR人员

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕企业培训体系建设与经营绩效的关系明确判断口径和处理优先级
用培训体系构建的运作层面安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走培训体系构建的资源层面相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

伴随着企业的高速发展，众多企业开始越来越关注人才的成长与规划。因为大家深知，人力资源是企业的第一资源，培训是企业人力资源开发的主要手段，这已是企业界的一致共识。培训如何才能达到企业所希望的效果，真正为企业发展服务，从而避免出现说起来重要、做起来次要、忙起来不要的尴尬局面，却是大多数企业人力资源管理人员长期思考的问题。以开发人力资源为己任的企业培训，必须与业务战略紧密结合，建立基于业务战略的培训体系

培训怎么成了赔训！

如何有针对性的开展员工培训？

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01企业培训体系建设与经营绩效的关系

02培训体系构建的运作层面

03培训体系构建的资源层面

讲师介绍

李巍华

人力资源管理与企业文化实战导师

原中国信科集团培训经理，20余年人力资源管理实战经验。擅长咨询式培训与全案咨询，通过绩效体系优化与招聘效能提升，助力企业实现人均效能增长15.8%及客户满意度显著提升

通信科技能源电力金融保险制造工业交通运输政府民政

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课程差异说明

本课程页面围绕《培训体系构建与管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业培训管理者、企业所有培训人员、企业所有HR人员。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景；围绕企业培训体系建设与经营绩效的关系明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

培训体系构建与管理