人力资源总监、人力资源经理、培训经理、培训主管、培训专员、企业中高层管理人员及部门主管
上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建
围绕培训体系建设的实际工作场景，《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》以部分：企业培训体系建设与经营绩效的关系等课程模块作为选型线索，帮助人力资源总监、人力资源经理、培训经理、培训主管、培训专员、企业中高层管理人员及部门主管，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
张国良 · 人力资源与组织效能专家
适合对象
人力资源总监、人力资源经理、培训经理、培训主管、培训专员、企业中高层管理人员及部门主管
课程定位与主要问题
培训投入巨大但效果不尽人意，出现培训变赔训的现象 培训满意度高但战略难以落地，工作业绩无法通过培训得到提升 缺乏准确的培训需求分析，导致培训资源无法实现最佳配置 忽视培训后的成果转化推动，员工听完课后回到岗位无实际行动 培训体系散乱，缺乏从战略到执行的有效连接工具如学习地图
课程适配与选型边界
这部分用于判断《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》是否适合当前培训体系建设培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕培训体系建设相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》的训练重点包括部分：企业培训体系建设与经营绩效的关系、部分：导致企业培训效果不佳的原因分析等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及张国良的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 更新培训理念，明确培训管理人员的角色任务及战略价值
- 过程动作更具体：从战略地图到学习地图的绘制方法，提升员工培训效能
- 学会培训需求分析的流程和方法，实现培训资源的精准配置
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：培训效果评估和转化方法，显著提高培训效果转化率
- 管理要求更清楚：基于学习地图的混合式培训计划编制方法，优化年度计划
课程背景与交付信息
管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从企业培训体系建设与经营绩效的关系切入，继续校准部分：导致企业培训效果不佳的原因分析与后续跟进节奏。
课程时间
3天
授课方式
线下讲授、案例研讨、工具演练
课程内容重点
01部分：企业培训体系建设与经营绩效的关系
02部分：导致企业培训效果不佳的原因分析
03部分：搭建以战略为导向的培训管理体系
04部分：从战略地图到学习地图
05部分：培训需求调查与分析
06部分：培训效果评估
课程大纲
第一部分：企业培训体系建设与经营绩效的关系
培训的战略定位与发展阶段
- 培训与企业成长的关系及效益意义
- 培训发展的三个阶段：离散、聚合、聚焦
- 案例解析：华为培训发展历程
- 培训体系成熟度模型与企业成熟度评估工具
培训管理职责与核心理念
- 培训职责划分：决策层、培训部门、部门主管、学员
- 培训管理的一个中心两个基本点
- 中心：以学员能力成长为核心
- 基本点一：有效的培训需求分析
- 基本点二：培训效果评估与转化
- 案例讨论：培训没有达到效果该怎么办？
第二部分：导致企业培训效果不佳的原因分析
培训失效的五大根源
- 以往培训模式的终结与海尔实用型培训模式案例
- 目标牵引缺失：缺乏与企业发展目标及业务的密切切合
- 氛围营造不足：缺乏良性的内部学习环境
- 培训实践偏差：培训设计与执行不到位
- 成果转化忽视：不重视培训后成果转化推动
有效培训的系统思考
- 有效培训的系统思维框架
- 案例解析：宝钢集团的五层三进培训体系
- 其他典型案例：沈阳北方交通重工集团学分制体系、阿里巴巴人才培养模式
第三部分：搭建以战略为导向的培训管理体系
培训体系构建理论与策略
- 企业培训体系的组成部分讨论
- 培训体系的高速公路理论
- 培训各阶段目标与系统的三个有利于
- 培训的两大策略与培训主管的四大误区
课程体系建立与实践
- 课程体系建立的步骤与方法
- 案例解析：华为培训体系
- 案例解析：五菱集团培训课程体系
- 案例解析：富士康的培训课程体系
第四部分：从战略地图到学习地图
学习地图的核心逻辑与类型
- 从战略地图到学习地图的路径解析
- 学习地图特点：从静态到动态，链接散乱课程体系
- 员工成长的ASK模型与能力素质模型构建
- 不同类型的学习地图：战略驱动、流程驱动、任务驱动、职能驱动
- 案例：一个员工的学习成长地图
- 最佳实践案例：宝洁/中粮集团
学习地图绘制五步法
- 建立不同职位的发展通道
- 确定岗位任职资格和等级
- 绘制员工的职业发展路径图
- 能力等级的ASK模型分布
- 具体某个岗位的学习地图绘制
- 工具应用：《胜任素质模型词典》、《BEI行为事件访谈表》
第五部分：培训需求调查与分析
培训需求分析系统与方法
- 培训需求分析系统与流程
- 培训需求分析的三大层面
- 各级主管在培训需求评估中的关注重点
- 传统培训需求方法：访谈法、问卷调查法
- 基于胜任能力的培训需求分析
基于学习地图的需求管理
- 基于学习地图的培训需求分类：静态需求与动态需求
- 菜单式培训需求与静动态转换
- 量化培训管理方法与关键业务指标
- 基于课程资源的需求调查
- 培训需求报告的撰写
- 案例：某公司人力资源部静动态培训需求分析报告
- 工具应用：《培训需求调查表》、《员工培训需求观察表》、《培训需求访谈记录表》
第六部分：培训效果评估
四级评估体系与应用
- 培训评估的指标与四级培训评估考核介绍
- 培训评估考核体系的流程管理
- 全新四级培训评估体系解析
- 培训评估数据收集方法与实施
- 案例：某公司培训后的行为评估法
- 工具应用：《培训效果评估表》
第七部分：培训成果的转化
提升转化率的流程与方法
- 培训效果转化低的原因分析
- 提高培训效果转化的20字方针
- 培训效果转化的具体方法与流程
- 案例：东航航空培训效果转化方案
- 工具应用：《培训学习总结报告》、《学习心得体会表》、《培训改善行动计划表》
第八部分：基于学习地图编制混合式培训计划
培训计划编制实务
- 培训制度的分类与培训计划指导思想
- 培训计划的三种类型：形象工程、政治运动、系统建设
- 培训计划成功的五要素
- 学习方式与学习策略选择
- 基于能力地图设计混合式学习活动
- 年度培训计划结构、编制要点与参考格式
- 年度培训计划制定过程与技巧
- 案例：某公司年度培训计划
- 工具应用：《能力学习矩阵图》、《培训计划表》
讲师介绍
张国良
人力资源与组织效能专家
张国良，人力资源与组织效能专家，拥有20余年实战经验，曾任世界500强人力资源总监。擅长绩效管理与人才发展，累计培训840多家企业，致力于通过OKR、战略解码等工具提升组织效能
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》适合哪些企业或学员？
《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》适合人力资源总监、人力资源经理、培训经理、培训主管、培训专员、企业中高层管理人员及部门主管。如果需求还停留在培训体系建设主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕培训体系建设相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对培训体系建设的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《上接战略 下接绩效—基于学习地图的企业培训体系搭建》当前呈现的核心模块包括部分：企业培训体系建设与经营绩效的关系、部分：导致企业培训效果不佳的原因分析等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
