课程总览
内容重点
- 第一篇：追本溯源——人力资源管理思维
- 引导案例：只有将来，才有将来
（一）人才是企业的护城河
（二）部门经理最重要两件事：管人和理事
（三）人力资源管理的战术模型
VUCA时代的管理者必修课－精准识人、教练式培育与高绩效团队锻造
VUCA时代的管理者必修课－精准识人、…适合带着现有问题进入课堂，通过业务重点、责任边界与过程指标把做法和跟进节奏校准清楚
授课讲师：
王颖 · 人才管理实战专家
课程大纲
四个画像：面试人是个技术活
一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
- 1. 使命、愿景、价值观究竟有多重要
- 2. 战略定位给甜头
- 【案例】如何更好的介绍公司
- 3. 萃取吸引人才的公司愿景、使命和价值观
- 实战
- 演练：产出1分钟和3分钟公司介绍
二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
- 1. 岗位说明书
- 演练：生产岗和销售岗的岗位说明书
- 2. 胜任素质模型
- 【案例】某公司基于胜任素质模型的销售岗位画像
- 分析：销售岗位的胜任力模型建模
- 3. 简历标杆
- 【案例】某企业业务员简历标杆模型
- 实战
- 演练：绘制岗位简历标杆
三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？
- 1. 人才画像的构成：基本情况画像、性格倾向、综合素质、关键技能和驱动力
- 2. 基本情况：年龄、学历、经验、等
- 3. 性格倾向
- 4. 综合素质：岗位胜任力
- 5. 关键技能
- 6. 驱动力
- 工具：人才画像版权工具表（拿来即用）
四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
- 1. 什么样的面试官合格？
- 【案例】某企业面试官三步养成记
- 2. 面试官应该具备的四个要求
- （1）抓主要矛盾：不可能找到十全十美的应聘者
- （2）形象要求：你不仅代表你自己
- （3）专业能力
慧眼识人：面试是个技巧活
一、面试基础建立
- 1. 面试的基本概念和理论依据
- 【问题】一上来就让应聘者做自我介绍，你到底想听到什么？
- 结论：自我介绍关注的四个度
- 2. 从四个维度判断应聘者的稳定度
- （1）动机
- （2）客观因素
- （3）个性
- （4）匹配度
- 3. 完善的面试基本过程
- 4. 面试请单的准备
二、面试官的高段位面试法
- 【导入】学会甄别面霸
- 1. 认知面试中的无效问题与有效问题
- （1）无效问题的表现形式
- 【案例】这些问题你是不是经常问？
- （2）有效问题的表象特点
- 2. 有效问题的关键在于关键事件
- 【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
- 【问话公式】关键挑战+工作重点
- 【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
三、面试官的望闻问切
- 1. 面试的望闻问切
- （1）如何望？
- （2）如何闻？
- （3）如何问？
- （4）如何切？
- 2. 追问技术：没有追问就没有真相
- 【案例】哪些听起来很不错的回答，其实都是忽悠你
- 【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
- 导入：培养员工的意义
- 案例：人才培养的古往今来案例
一、人才发展：70/20/10原则
- 案例：华为721法则推动新员工融入团队
- 1. 70%：工作实践
- 方法：5维工作历练
- 演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案
- 20%：新人的带教技术
- 引导案例：一代枭雄郭靖的新人带教
- 新人带教的底层逻辑：带教6步法
- 新人带教的底层逻辑
- 新人带教的具体步骤和方法及产出
- 3. 10%：培训
二、关键人才的识别、盘点与培养
（一）人才盘点的工具
- （1）能力测评工具介绍
- （2）无领导小组讨论
- （3）BEI结构面谈
- （4）述职演讲
- （5）述能会
- （6）360行为评价
（二）人才盘点的流程
（三）人才梯队建设的四把金钥匙
- 定标尺--确定标准
合理用人——基于目标制定和绩效面谈辅导【3绩效访谈与辅导】
内容重点
- 引导案例
- 绩效目标如何分解及指标如何制定？
第一章 绩效管理的认知
内容重点
- 企业为什么需要绩效管理？（管理者思维与员工思维的不同）
- 管理者思维：这件事重要=大家做=人人做
- 员工思维：这件事重要=大家做=别人做=我不用做
- 绩效管理实施的必要性
- 管理者如何做到对绩效管理的愿做、想做、会做、能做？
第二章 绩效目标分解与指标制定
一、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
二、管理者必备考核技能之交心之谈：绩效辅导面谈
- 引导案例：不让管理者的面谈成为走形式
- 1. 绩效面谈四
- 2：绩效面谈七原则
- 案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
- 3. 绩效面谈全流程
- 4. 绩效面谈工具
- 工具：绩效改进面谈表与沟通记录表
- 基于DISC的员工面谈
- 工具：DISC在线测试
适合对象
企业总经理、中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程定位与主要问题
管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作
核心收益
- 掌握精准识人技术： 学会运用科学的人才识别与人才画像工具，在招聘选拔中快速、准确地识别出与岗位…
- 精通教练式培育方法： 转变传统灌输式带教思维，掌握明师优徒教练技术，有效进行新人带教，通过SOP…
- 提升绩效赋能技巧： 深化对绩效访谈与辅导全流程的理解，掌握有效的沟通、反馈与激励技术，变考核为…
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- 构建高绩效团队系统：整合精准识人、高效育人、绩效赋能的闭环管理动作，掌握驱动团队高绩效增长的系统性策略与氛围营造方法，打造一支能应对挑战、自驱向前、结果卓越的卓越团队
- 重塑VUCA时代领导力：全面提升在不确定环境中选育用留的核心管理能力，完成从业务能手到团队锻造者的角色进化，成为组织值得依赖的将才
- 综上所述，本课程旨在通过一套高度整合、实战落地的体系，帮助管理者一次性攻克人才识别、培养、使用与发展的核心难题，最终实现个人领导力升华与团队绩效的突破性增长
课程背景与交付信息
在充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性的VUCA时代，企业的核心竞争力愈发依赖于一支能持续创造高绩效的卓越团队。然而，许多管理者在团队建设中面临核心挑战：难以精准识别与业务适配的关键人才；在招聘后不知如何系统带教新人并培养后备梯队；尽管开展了培训，却无法有效转化为业绩；对员工的绩效访谈与辅导流于形式，无法激发潜能；最终，团队整体效能停滞，难以实现持续的高绩效增长
本课程正是为解决以上6大核心痛点而设计。它不再将人力资源管理的各个模块视为孤立的职能，而是将其整合为一套管理者驱动团队成功的必修实战系统。课程将引导管理者掌握在VUCA环境中，如何像伯乐一样精准识人与招聘，如何以教练角色进行新人带教与关键人才培养，如何通过深度绩效访谈与辅导激活个体，并最终将这些能力整合，系统性锻造出一支能适应变化、主动进击、成果卓越的团队。这不仅是技能提升，更是管理者在新时代背景下领导力内核的升级与重构
课程时间
2天
授课方式
实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程内容重点
01VUCA时代的管理者必修课－精准识人、教练式培育与高绩效团队锻造
02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标
03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进
04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项
讲师介绍
王颖
人才管理实战专家
公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案
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本课程页面围绕《VUCA时代的管理者必修课－精准识人、教练式培育与高绩效团队锻造》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业总经理、中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
掌握精准识人技术：学会运用科学的人才识别与人才画像工具，在招聘选拔中快速、准确地识别出与岗位及组织文化高度匹配的潜力人才，提升人岗匹配度，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：2天 6小时/ 天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
