人才需求分析与招聘管理

课程大纲

明需求—用人需求是面试的出发点

二、岗位需求分析

1. 必要性分析—判断是否有必要
2. 合理性分析—判断是否做内耗
工具1：岗位需求申请表（含需求分析）

三、中高端人才岗位需求分析

1. 明确战略定位
2. 提炼关键价值
3. 提炼关键能力要素信息
4. 明确组织定位与权限
5. 明确工作流程
6. 明确工作领域
7. 梳理关键指标和关键战役

四、人才渠道建设

1. 三种不同人才渠道的应用与控制
2. 人才地图与知识地图

人力资源部门与业务部门的工作协作管理

一、需求管理－招聘需求与人才发展需求

1. 招聘管理的需求管理：从规划到实现节点的管理
2. 人才发展需求管理：需求提炼专业化和培训资源管理相结合

二、评价管理——招聘评价与人才发展评价管理

1. 面试评价的信息传递管理
1. 向下一轮面试官全面沟通本轮的面试评价
2. 向下一轮面试官真实沟通对求职者去留的意见
2. 人才评价管理中和部门的3种链接
1. 业务数据链接
2. 业务运营链接
3. 业务成果链接

三、流程管理——通过流程管控业务参与度

1. 招聘流程标准化的目的
提高效率：减少招聘人员的时间和精力浪费
提升公平性：减少主观偏见提高公司形象
保护合规性：降低公司因违反招聘相关法规而面临的风险
提升候选人体验：提供更一致和透明的候选人体验
便于复盘改善：便于洞察招聘工作瓶颈提升招聘工作质量
2. 招聘流程工作全流程
招聘流程的3个责任归口
招聘流程的20个工作项目
招聘流程中的9个输出表单

人才管理风险识别

一、录用风险

1. 招聘面试中的招聘歧视
2. 招聘中的虚假招聘
3. 招聘录用中的承诺

二、在职风险

1. 员工不胜任的管理
2. 员工岗位调整的风险

三、离职风险

1. 员工被动离职风险
2. 员工离职程序风险

适合对象

HR

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕明需求—用人需求是面试的出发点校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：人力资源部门与业务部门的工作协作管理安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：人才管理风险识别相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

明确的用人需求和精细化的招聘流程管理在人力资源管理中扮演着重要的角色。它们不仅是高效招聘的基础，也是构建人才优势和组织竞争力的关键要素，同时能够协同用人部门提升人力资源管理的参与性，使其发挥更大功能。欠缺做需求、做协同管理能力的HR在工作中可能会出现以下问题

缺乏明确的人才需求分析会导致招聘渠道效率低，无法科学匹配，导致招聘错配

缺乏精细化的招聘流程管理将导致管理者缺位拖延招聘周期，降低招聘工作认同感

课程时间

0.5天，3小时

授课方式

案例探讨与分析

课程内容重点

01明需求—用人需求是面试的出发点

02人力资源部门与业务部门的工作协作管理

03人才管理风险识别

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《人才需求分析与招聘管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HR。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕明需求—用人需求是面试的出发点校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按0.5天，3小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例探讨与分析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配